El Proyecto de Delegación de Facultades planteado al Congreso por el Poder Ejecutivo incluye entre los temas laborales la posibilidad de “establecer un marco regulatorio para el otorgamiento de bonos de productividad y otros incentivos por desempeño, sin carácter remunerativo para el sector privado, con la finalidad de promover la productividad y la mejora de los salarios en el mercado de trabajo”. Es decir, permitir que las empresas paguen a sus trabajadores ciertos bonos que no sean considerados salario y, por ello, no tengan impacto en el cálculo de las contribuciones y los beneficios sociales.
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Teniendo en cuenta que los costos laborales no salariales en el Perú son de los más altos de la región, resulta razonable la creación de una franja no remunerativa que brinde a las empresas cierta flexibilidad para mejorar los ingresos de sus trabajadores sin elevar desproporcionadamente el costo laboral.
Es interesante que el proyecto contemple que esta franja no salarial no se entregue de manera discrecional, sino que exija que su pago esté ligado a criterios de productividad.(Foto: El Peruano)
Evidentemente, una medida de este tipo debe estar sujeta a ciertos límites, principalmente: (i) contar con un tope porcentual respecto de la remuneración total del trabajador y (ii) prohibir que se utilice para reemplazar la remuneración que el trabajador ya viene percibiendo. Ambas limitaciones han sido contempladas en el Proyecto de Ley. Su incorporación es importante porque permite asegurar que estos mecanismos funcionen como un complemento a la remuneración y no como una herramienta para reducir la protección social de los trabajadores.
Además, es interesante que el proyecto contemple que esta franja no salarial no se entregue de manera discrecional, sino que exija que su pago esté ligado a criterios de productividad. Esto significa que, en cumplimiento de la normativa que ya existe, los trabajadores deberán ser adecuadamente informados acerca de las condiciones para percibir el beneficio, así como sobre su forma de cálculo. La transparencia en las reglas de asignación resulta fundamental para evitar arbitrariedades y para que los incentivos produzcan efectivamente los comportamientos que buscan promover.
Diversos estudios económicos han mostrado que los sistemas de compensación vinculados al desempeño pueden generar mejoras en la productividad cuando las metas son objetivas, alcanzables y adecuadamente comunicadas. Esto ocurre porque permiten alinear los intereses de la empresa y de los trabajadores, de modo que una mejora en los resultados se traduzca también en una mejora de los ingresos.
Sin perjuicio de ello, es oportuno recordar que el problema de la baja productividad peruana es multicausal y responde a factores estructurales, como la informalidad, la falta de inversión en tecnología, las deficiencias en infraestructura, las brechas de capacitación y, en muchos casos, las limitaciones en la gestión empresarial. No se trata, por tanto, de un problema atribuible al poco esfuerzo de los trabajadores. Consecuentemente, es poco probable que la creación de incentivos económicos ligados a la productividad, que se enfocan en el rendimiento individual o grupal, revierta por sí sola esta situación.
No obstante, reconocer que la productividad es un fenómeno complejo no implica que los incentivos no pueden desempeñar un papel positivo. En determinadas actividades, los bonos por desempeño pueden contribuir a mejorar la eficiencia, fortalecer el compromiso de los trabajadores y facilitar el reconocimiento de contribuciones excepcionales. Asimismo, pueden constituir una herramienta útil para atraer y retener talento en mercados laborales cada vez más competitivos.
A lo anterior debe agregarse que nuestro sistema legal permite actualmente que las empresas establezcan beneficios ligados a la productividad que se consideren no remunerativos, con la condición de que se trate de pagos que se extraigan de las utilidades de la compañía. Sin embargo, diseñar un sistema de participación voluntaria de utilidades es complejo y no está al alcance de los empleadores menos sofisticados. En la práctica, muchos empleadores desconocen las condiciones exigidas por la normativa o consideran excesivamente difícil su implementación, por lo que optan por no utilizar esta alternativa.
En este contexto, emitir una norma que permita entregar bonos de productividad no remunerativos de manera general facilitaría la gestión salarial para las empresas y ampliaría las opciones disponibles para reconocer el desempeño de los trabajadores. Si la regulación incorpora límites adecuados, mecanismos de transparencia y salvaguardas que impidan la sustitución del salario ordinario, podría convertirse en una herramienta útil para incrementar los ingresos de los trabajadores, fomentar esquemas modernos de compensación y otorgar a las empresas mayor flexibilidad para premiar la productividad sin generar incrementos desproporcionados en los costos laborales.
Mónica Pizarro Diaz es socia de Echecopar.
