Uno de los momentos más complejos en una relación laboral es aquél en el cual el empleador decide iniciar acciones legales contra su trabajador o extrabajador. Lo anterior en razón a que se destinarán recursos y tiempo en acciones judiciales que probablemente no sean resueltas a favor del empleador.
Sin embargo, si el empleador, o exempleador decide hacerlo, debe tenerse en cuenta no solamente lo que señala el texto de la norma sino lo que viene resolviendo la Corte Suprema, en particular una de las Salas: la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria (4SDCST).
El único beneficio que se puede retener es la CTS, tanto la generada al cese como la histórica, siempre y cuando se cumpla con los pasos antes señalados. (Foto: Andina/composición)
No es ilegal que un empleador decida tomar medidas contra un trabajador (o extrabajador) que se apropió de dinero, filtró información confidencial, empleó irregularmente un bien que le fue asignado, entre otros casos. Cuando lo anterior ocurre, procede el despido por falta grave. Pero nada impide que, si la falta ha ocasionado un perjuicio, el empleador decida interponer una demanda de cobro de una indemnización para ser resarcido por dicho perjuicio, es decir, una demanda de indemnización por daños y perjuicios.
La Corte Suprema ha reconocido que dicha acción judicial se interpone ante la justicia laboral y no ante la civil, por lo que quien conocerá el caso es un Juez de Trabajo, acostumbrado a la tramitación de procesos judiciales en los que el demandado es el empleador y no el trabajador.
Es importante advertir que el empleador no puede cobrar la indemnización señalada con el importe de la liquidación de beneficios sociales del extrabajador en forma unilateral. Lo que se permite de acuerdo con el artículo 51 del D.S. No. 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS, es que el empleador, luego de despedir al trabajador por la comisión de la falta, solicite a la entidad depositaria de la CTS que lo retenga bajo el compromiso de iniciar la mencionada demanda de pago de indemnización dentro del plazo de 30 días calendario de ocurrido el despido.
En otras palabras, el único beneficio que se puede retener es la CTS, tanto la generada al cese como la histórica, siempre y cuando se cumpla con los pasos antes señalados.
Entonces, la exigencia de un despido por falta grave y el plazo de 30 días aplican cuando el empleador decida acogerse a la posibilidad de retener la CTS del extrabajador, por lo que si no desea hacerlo no debería aplicarse ambos requisitos. Lamentablemente, la 4SDCST opina diferente.
Así, en la Casación No. 3226-2019 Tacna, se dispuso que la demanda de indemnización por daños contra el trabajador procederá únicamente cuando el trabajador hubiese sido despedido por falta grave, se haya ocasionado un perjuicio económico al empleador y, la demanda fuese interpuesta dentro de los 30 días del despido. Lo señalado implicaba que, si el trabajador cesaba por cualquier otra razón distinta al despido, y luego el empleador detectaba el daño, ya no había posibilidad de demandarlo. Para la Cuarta Sala entonces no cabía iniciar una demanda de indemnización por daños contra el ex trabajador en ningún supuesto distinto a los señalados.
Posteriormente, la misma Sala, en la Casación No. 19186-2024- Callao, cambió de opinión, permitiendo que se pudiese demandar al trabajador (o ex trabajador) cualquiera hubiera sido la razón de su cese, o inclusive si aun continuaba laborando. Si bien en esta segunda sentencia no hay pronunciamiento expreso sobre el plazo con que cuenta el empleador para demandar, resultaría de aplicación el de diez años y no 30 días.
Recientemente la misma Sala en la Casación No. 33340-2024-La Libertad ha retornado al criterio inicial, señalando que la acción de daños y perjuicios promovida por el empleador contra el trabajador solo es viable si este es despedido por falta grave, si ello le ha ocasionado perjuicio económico, teniendo un plazo de 30 naturales para tomar la medida.
Si bien el empleador debe acreditar el perjuicio para que proceda la pretensión de cobro de indemnización por los daños derivados contra trabajadores o extrabajadores, no cabe limitar la acción judicial a aquellos casos en los que cuales el trabajador fue despedido por falta grave pues puede ocurrir que el daño no hubiera sido conocido al momento del cese o luego, por ejemplo, si se renuncia antes de que los hechos fuesen sabidos. Por otro lado, el plazo de 30 días para demandar tampoco aplica pues este corresponde a un supuesto específico (despido con retención de CTS).
Resulta preocupante que se fije un criterio restrictivo, estableciendo limitaciones cuando la ley no lo hace. No pretendemos promover demandas contra trabajadores interpuestas de mala fe, pero recordemos que “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”. Ante lo señalado, existe la posibilidad de que la otra Sala Suprema que conoce este tipo de casos (la Segunda) opine distinto, pero, en términos de seguridad jurídica, ¿ello no sería peor? Urge que los Jueces Supremos (al menos de ambas Salas) se pongan de acuerdo y fallen con arreglo a ley.
César Puntriano es socio principal del Estudio Muñiz.
