Las empresas suelen exigir que los trabajadores cumplan determinadas reglas mientras se encuentran con descanso médico, pero ¿hasta qué punto el incumplimiento de esas obligaciones puede justificar un despido?
Esa fue la controversia que resolvió recientemente la Corte Suprema al analizar si la inobservancia de las indicaciones durante una licencia médica y el quebrantamiento de la buena fe laboral constituyen una falta grave suficiente para extinguir el vínculo laboral. Gestión consultó a abogados para revisar el caso.
LEA TAMBIÉN: ¿Un trabajador puede rechazar un ascenso laboral? las consecuencias que podría sufrir
El inicio: una demanda por reposición
La controversia surgió luego de que un trabajador demandara su reposición tras ser despedido por presuntamente incumplir las obligaciones (indicaciones médicas) que debía acatar mientras se encontraba con descanso médico.
En primera instancia, el Poder Judicial declaró fundada la demanda y ordenó su reposición. Posteriormente, la Sala Superior descartó que existiera un despido fraudulento, pero consideró que sí se había configurado un despido lesivo de derechos fundamentales, por lo que también dispuso su reincorporación.
Al revisar el caso, la Corte Suprema analizó si el incumplimiento de las indicaciones durante un descanso médico y la vulneración de las normas internas de la empresa podían configurar una falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, prevista en el artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Asimismo, evaluó si la empresa había acreditado con pruebas objetivas la conducta imputada al trabajador, recordando que el despido no se presume y que corresponde al empleador demostrar la falta grave.
Con todo ello, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema declaró fundado en parte el recurso de casación presentado por la empresa.
Descanso médico: Corte Suprema delimita cuándo procede el despido por falta grave. Foto: ANDINA.
Buena fe laboral no desaparece durante el descanso médico
La sentencia reafirma que el descanso médico no extingue todos los deberes derivados de la relación laboral, sino únicamente suspende la obligación de prestar servicios.
En ese contexto, Dante Botton, asociado principal de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, sostiene que el trabajador mantiene obligaciones como la lealtad, la honestidad y la buena fe, por lo que incumplir las indicaciones médicas puede constituir una infracción a deberes esenciales del contrato cuando esa conducta resulta incompatible con la confianza que debe existir entre trabajador y empleador.
En la misma línea, Diego Palacios, socio de Damma Legal Advisors, afirma que la buena fe continúa vigente aun cuando el contrato se encuentre suspendido por un descanso médico.
Sin embargo, aclara que este deber también impone límites al empleador, ya que la licencia médica no coloca toda la vida privada del trabajador bajo control de la empresa ni obliga a permanecer en el domicilio.
Ambos coinciden en que la sentencia no establece que cualquier actividad realizada durante un descanso médico constituya automáticamente una falta grave, sino que cada caso deberá analizarse según las restricciones médicas, la enfermedad, el cargo y las circunstancias concretas.
LEA TAMBIÉN: Trabajador puede denunciar hostilidad si no accede a todos los reportes propios de su puesto
Empresa debe probar el incumplimiento y su gravedad
Los especialistas coinciden en que la Corte Suprema refuerza que el despido y su causa no se presumen, por lo que corresponde al empleador acreditar objetivamente el incumplimiento.
Botton explica que la empresa debe demostrar la existencia del descanso médico, las restricciones aplicables, la conducta realizada y que esta era incompatible con las indicaciones médicas o con los deberes derivados de la buena fe laboral.
Palacios añade que también deberá acreditar que el trabajador conocía el reglamento interno y los procedimientos sobre descansos médicos, así como respetar el procedimiento legal previo al despido.
Ambos destacan que no es indispensable demostrar que la salud del trabajador efectivamente se agravó o que la empresa sufrió un perjuicio económico.
Lo relevante es acreditar que existió una incompatibilidad objetiva entre la conducta desplegada y las restricciones médicas, de tal magnitud que quebrantó la confianza y tornó irrazonable la continuidad de la relación laboral.
LEA TAMBIÉN: Desvinculación laboral: ¿informar al trabajador con anticipación o esperar a fin de mes?
Reglamento interno fortalece la posición del empleador
Los abogados resaltan la importancia que la Corte otorgó al reglamento interno de trabajo. Botton explica que estas normas permiten complementar los deberes laborales e identificar con mayor precisión las obligaciones cuyo incumplimiento puede generar responsabilidad disciplinaria, siempre que sean razonables y conocidas por el trabajador.
Por su parte, Palacios considera recomendable que las empresas regulen claramente la presentación y validación de descansos médicos, la obligación de respetar las indicaciones del médico tratante y los mecanismos de verificación correspondientes.
No obstante, advierte que estas reglas no deben imponer restricciones desproporcionadas ni convertir cualquier incumplimiento formal en una causal automática de despido.
Descanso médico: Esto es lo que se debe tomar en cuenta para que sea válido. (Foto: Pixabay)
Prueba debe ser objetiva y obtenida lícitamente
Respecto a la prueba, ambos especialistas coinciden en que el despido debe sustentarse en evidencia objetiva.
Botton menciona certificados médicos, historias clínicas, informes ocupacionales, investigaciones internas, actas notariales, testimonios, fotografías, videos y registros de geolocalización obtenidos lícitamente, siempre que permitan vincular la conducta observada con el incumplimiento de las restricciones médicas.
Palacios agrega que también pueden resultar relevantes publicaciones en redes sociales cuya autenticidad haya sido verificada, registros de acceso, documentos de viaje, las manifestaciones del propio trabajador durante sus descargos y los informes médicos que expliquen por qué determinada actividad era incompatible con el tratamiento prescrito.
LEA TAMBIÉN: Sueldos en Perú: informales no llegan ni a la mitad de lo que recibe un trabajador formal
Ambos abogados advierten que el criterio no debe interpretarse como una autorización para fiscalizar permanentemente a los trabajadores con descanso médico.
Botton sostiene que cualquier investigación debe respetar el derecho a la intimidad, el principio de proporcionalidad, la protección de datos personales y la existencia de una causa objetiva de investigación.
Palacios coincide en que toda actuación empresarial debe perseguir una finalidad legítima y respetar la privacidad y los datos de salud del trabajador, pues la sentencia únicamente valida la sanción cuando existan pruebas objetivas de una conducta incompatible con las obligaciones derivadas del descanso médico.
Salir de casa no constituye automáticamente una falta
Finalmente, ambos especialistas coinciden en que un descanso médico no implica un confinamiento absoluto. Botton explica que actividades como comprar alimentos o medicamentos, acudir a controles médicos, realizar actividades básicas, asistir a reuniones familiares breves o efectuar ejercicios prescritos pueden ser compatibles con la licencia médica.
En cambio, realizar labores para terceros, practicar deportes intensos o incumplir un reposo absoluto podrían constituir conductas incompatibles. Incluso un viaje deberá evaluarse según su compatibilidad con el tratamiento médico.
Palacios añade que observar al trabajador fuera de su domicilio constituye únicamente un indicio que puede justificar una investigación, mas no un motivo suficiente para despedirlo.
Antes de imponer una sanción, el empleador deberá acreditar que la actividad realizada contradecía las restricciones médicas o evidenciaba un quebrantamiento grave de la buena fe laboral. De lo contrario, la sola salida del domicilio no será suficiente para justificar el despido.
LEA TAMBIÉN: Productividad laboral en Perú: la diferencia entre trabajador formal e informal y el costo al país
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
