Para la mayoría de trabajadores, el sueldo es simplemente la cifra que aparece cada fin de mes en su cuenta bancaria. Sin embargo, pocas personas conocen qué criterios utilizó su empleador para determinar ese monto o por qué alguien que ocupa un cargo similar puede recibir una remuneración distinta. Esa falta de información no solo genera dudas sobre la equidad de las decisiones, sino que también puede afectar la confianza dentro de las organizaciones.
El problema es más común de lo que parece. Más del 70% de los trabajadores conoce poco o nada sobre los criterios que utiliza su empresa para definir salarios y ascensos, según datos de PwC. En paralelo, el 77% de las organizaciones a nivel global ya trabaja en estrategias de transparencia salarial, aunque apenas el 14% afirma haberlas implementado por completo, de acuerdo con Mercer. El contraste refleja que, aunque existe un mayor interés por comunicar cómo se determinan las remuneraciones, todavía hay un largo camino por recorrer.
Desde el ámbito legal, esta transparencia ya no depende únicamente de las buenas prácticas empresariales. Jorge Tomaya, docente del Departamento Académico de Derecho de la PUCP, señala que las empresas sí tienen la obligación de contar con una política salarial y estar en condiciones de explicar los criterios y la estructura utilizados para fijar las remuneraciones.
“La empresa puede mantener en reserva cuánto gana cada trabajador, pero debe comunicar cómo valora los puestos, qué criterios utiliza para fijar o reajustar los salarios y qué justifica una diferencia entre trabajadores”, explica.
El especialista enfatiza que la confidencialidad protege un dato personal, mientras que la transparencia busca garantizar que las decisiones respondan a reglas objetivas y verificables. El límite está donde la confidencialidad deja de proteger y empieza a tapar. Guardar información es legítimo; esconder decisiones arbitrarias, no, añade.
¿Qué factores determinan realmente un salario?
Más allá de la obligación de transparentar los criterios, ¿cómo se define realmente cuánto vale un puesto dentro de una empresa?
Para Latife Reaño, gerente general de LRS Consultoría, uno de los principales problemas es que muchas organizaciones siguen confundiendo la confidencialidad salarial con la falta de transparencia.
“La transparencia no significa revelar cuánto gana cada trabajador, sino explicar cuáles son los criterios utilizados para fijar las remuneraciones. Esa claridad fortalece la percepción de equidad, la confianza y el compromiso de los colaboradores”, sostiene.
La especialista añade que, cuando esos criterios no se comunican, resulta más fácil que las decisiones sean percibidas como arbitrarias. Incluso recuerda que un estudio de Payscale encontró que la transparencia salarial puede reducir en 30% la intención de renunciar.
La también gerente general de LRS Consultoría explica que, en una estructura de compensaciones, primero se valora el puesto y no al trabajador que lo ocupa. Para ello se analizan variables como el conocimiento requerido, la complejidad de las funciones, las responsabilidades asignadas y el impacto que ese cargo tiene sobre los resultados del negocio.
A partir de esa valoración se construyen las llamadas bandas salariales, es decir, rangos mínimos y máximos de remuneración para cada categoría de puestos. Posteriormente, esos valores se contrastan con información del mercado para verificar si la empresa mantiene niveles competitivos que le permitan atraer y retener talento.
Sin embargo, la especialista advierte que uno de los errores más frecuentes es que muchas organizaciones carecen de una estructura salarial formal. En esos casos, los sueldos terminan definiéndose mediante negociaciones individuales o tomando únicamente como referencia lo que paga el mercado, sin considerar el valor interno de cada puesto.
Esta situación suele observarse, principalmente, en empresas familiares o en organizaciones que crecieron rápidamente sin desarrollar políticas de compensación.
Especialistas coinciden en que transparentar los criterios salariales no implica revelar cuánto gana cada trabajador, sino explicar cómo se toman esas decisiones.
¿Por qué dos personas pueden ganar distinto haciendo un trabajo similar?
Comparar el salario con el de un compañero es una de las prácticas más habituales entre los trabajadores. Sin embargo, esa diferencia no implica necesariamente un trato desigual.
Según Reaño, dos personas pueden ocupar el mismo puesto y recibir remuneraciones distintas debido a factores objetivos, como la experiencia acumulada, el desempeño, las certificaciones obtenidas, la especialización, la antigüedad dentro de la organización o incluso su potencial de crecimiento.
Lo importante, precisa, es que esas diferencias puedan explicarse con criterios objetivos y previamente definidos.
También recomienda que, al evaluar si una remuneración es competitiva, los trabajadores no comparen únicamente el sueldo con el de un colega, sino que consideren la compensación total, incluyendo bonos, beneficios, oportunidades de capacitación, posibilidades de desarrollo profesional y otros elementos que forman parte del paquete laboral.
Los riesgos de no contar con reglas claras
Precisamente porque esas diferencias pueden existir, el aspecto clave es que la empresa pueda justificarlas con criterios objetivos. De lo contrario, pueden surgir consecuencias legales.
Tomaya recuerda que la Ley N.° 30709 exige criterios objetivos para categorizar puestos y promover la igualdad remunerativa. En ese contexto, sostiene que las organizaciones deben contar con una política salarial comunicada, un cuadro de categorías y funciones sustentado en una valoración objetiva de puestos, requisitos claros para los ascensos, igualdad en los planes de formación y criterios previamente informados cuando las evaluaciones de desempeño influyen en la remuneración.
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Asimismo, explica que, durante una fiscalización sobre igualdad salarial, una de las primeras evidencias que solicita la autoridad laboral es la política salarial de la empresa. Si esta no existe o no puede justificar las diferencias remunerativas entre trabajadores comparables, la organización puede enfrentar multas, demandas laborales y órdenes para homologar salarios y pagar reintegros.
Además, advierte que incumplir requisitos objetivos para los ascensos puede constituir un acto de hostilidad equiparable al despido.
No obstante, considera que el mayor costo suele ser intangible. “En sueldos, muchas veces el conflicto no nace del monto, sino del silencio: se tolera ganar distinto, no que nadie sepa explicar por qué”, sostiene.
“Muchas veces el conflicto no nace del monto del sueldo, sino del silencio. Los trabajadores pueden aceptar diferencias salariales, pero esperan que la empresa pueda explicar por qué existen”, añade.
Ambos especialistas coinciden en que la tendencia internacional apunta hacia una mayor transparencia salarial. Para Reaño, comunicar cómo se determinan las remuneraciones fortalece la confianza y mejora la percepción de equidad dentro de las organizaciones. Tomaya, por su parte, considera que el Perú podría avanzar progresivamente hacia mayores exigencias de transparencia, siempre procurando mantener un equilibrio entre la objetividad de las reglas y la flexibilidad que necesitan las empresas para reconocer el mérito y competir por talento.
Licenciado en Ciencias de la Comunicación, con especialidad en Periodismo, por la Universidad Tecnológica del Perú, con más de 12 años de experiencia en medios de comunicación. Actualmente escribo sobre política, economía y actualidad.
