Más allá del sueldo, para elegir un empleo o continuar dentro de la planilla de una organización, el talento ahora prioriza el salario emocional. De acuerdo con especialistas en recursos humanos, la pandemia del Covid-19 y el estrés laboral —denominado burnout— impulsaron este cambio que ahora obliga a las empresa a repensar los beneficios que ofrecen. ¿Qué sectores y profesionales son los que ponen esta retribución por delante, y con qué beneficios no monetarios la valoran?
Rodrigo Gutiérrez, country manager de Onura Latam, recuerda a Gestión que el talento prioriza la flexibilidad y salud mental a la hora de postular a un trabajo, parcitularmente, en un contexto donde el burnout afecta a uno de cada 6 trabajadores en el Perú —en datos de Buk—.
A criterio de Gutiérrez, muchas empresas consideran importante el salario emocional, principalmente las grandes y startups, mientras que en las medianas y pequeñas, se aplica de manera más intuitiva o reactiva. Por rubros, recalca que tecnología, servicios profesionales, fintech, consultoría y BPO (Business Process Outsourcing)son los que más apuestan por esta estrategia.
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La nueva fórmula para atraer al talento
Carla Sebastiani, gerente comercial de Buk Perú, resalta que el salario emocional ya integra el “paquete” de las empresas que compiten por talento, y debe verse como una propuesta estratégica y no de beneficios sueltos.
Según el Estudio de Felicidad Organizacional 2025 de Buk, las empresas con más del 90% de colaboradores felices presentan 9.4 puntos porcentuales menos de rotación y 2.7 puntos menos de renuncias que aquellas con menores niveles de satisfacción.
El burnout castiga a 1 de cada 6 trabajadores peruanos, según Buk. Empresas deben integrar el salario emocional como estrategia para reducir rotación y mejorar desempeño. Foto: difusión
“El bienestar dejó de verse solo como un tema cultural y pasó a leerse con lente de negocio, al influir directamente en rotación, ausentismo y desempeño”, comenta.
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Tanto Sebastiani como Gutiérrez detallan que entre los beneficios no monetarios más valorados por los trabajadores se encuentran:
- Tarjetas de alimentación y/o combustible.
- Flexibilidad real de horarios y trabajo híbrido o remoto.
- Clima laboral sano y liderazgo cercano.
- Oportunidades reales de aprendizaje y desarrollo profesional. “La palanca más fuerte de permanencia a mediano plazo, especialmente en jóvenes”, dice Sebastiani.
- Reconocimiento frecuente y feedback claro: feedback y visibilidad del logro
- Beneficios de bienestar: salud mental, días libres adicionales, equilibrio vida-trabajo.
Por su parte, Zaida García, directora de Personas de Holcim Perú, reitera que “hoy las personas buscan mucho más que la propuesta económica” y buscan sentirse valoradas en entornos coherentes con sus valores, por lo que el salario emocional será un factor decisivo en la “guerra por el talento” de los próximos años.
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“No esperamos que el mercado resuelva la escasez de perfiles, sino que apostamos por desarrollar el potencial de la gente y acompañarla en su crecimiento. Creemos firmemente que, cuando las personas crecen, el negocio también crece”, soslaya para este diario.
Expertos recuerdan que las grandes empresas y startups lideran la adopción del salario emocional en sus estrategias, mientras que las medianas y pequeñas aún aplican beneficios de forma poco organizada. Foto: Pixabay
Las diferencias generacionales en el bienestar laboral
El Estudio de Felicidad Organizacional de Buk revela que en Perú, la autopercepción de felicidad laboral es menor en los más jóvenes: Generación Z (80%) y Millennials (81%), frente a Gen X (87%) y Baby Boomers (89%).
García sostiene que el talento Gen Z suele valorar la autonomía, el aprendizaje continuo y un fuerte sentido de propósito, sumado a que su aporte sea reconocido por resultados y no solo por horas frente a un escritorio; mientras que las generaciones más experimentadas, priorizan la la estabilidad, el respeto y los entornos que promueven la integridad.
Además, la caída de la felicidad después del primer año es más pronunciada en la Generación Z, “lo que evidencia la urgencia para diseñar experiencias de onboarding, liderazgo y desarrollo mucho más intencionales durante los primeros 12 a 18 meses”, complementa Sebastiani.
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Finalmente, Gutiérrez apunta que los beneficios emocionales y la compensación económica tradicional no se reemplazan, solo se complementan; sin embargo, si no es competitivo el lado monetario, el factor anímico pierde impacto.
“En mercados como el peruano, donde el costo de rotación es elevado, el salario emocional se convierte en una estrategia clave de sostenibilidad del talento”, concluye.
Existen diferencias generacionales claras: los jóvenes buscan propósito, aprendizaje y autonomía; generaciones mayores priorizan estabilidad y respeto. Foto: difusión
¿Puede el salario emocional reemplazar al “salario justo”?
Mónica Villegas del Solar, directora de Empleabilidad y Alumni de la UPC, considera que las empresas que no se den cuenta que “el mejor y mayor de sus recursos es el talento humano”, caerán en el error de “comprar fidelidades” con salario emocional.
Según la docente, si estas organizaciones piensan más en el valor de las acciones que en valor de su gente, “apostarán a perdedor”.
“Si la mejora de producción e ingresos financieros no muestran mejoría real, no hay incremento en la producción y mayores ingresos, han fracasado, aunque su personal ‘sea inmensamente’ feliz”, subraya.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
