El Día del Trabajo en Perú suele venir acompañado de una duda recurrente entre trabajadores y empleadores: ¿cuánto se debe pagar a un empleado si labora en un feriado como el del 01 de mayo? Aunque en el lenguaje común se habla de “pago triple”, la regla no siempre funciona de forma automática.
La legislación peruana establece distintos escenarios que dependen, principalmente, de si el trabajador recibe o no un descanso sustitutorio. Entender estas diferencias es clave para evitar errores y posibles contingencias laborales.
La legislación peruana establece distintos escenarios que dependen, principalmente, de si el trabajador recibe o no un descanso sustitutorio. (FOTO: Andina)
Regla general: descanso remunerado y trabajo excepcional
Los feriados nacionales en el Perú son días de descanso obligatorio y remunerado conforme al Decreto Legislativo 713. Esto significa que el trabajador recibe su remuneración diaria incluso si no presta servicios.
Sin embargo, cuando sí labora, se activa un esquema adicional de compensación. Tanto Tino Vargas Raschio, abogado laboralista y socio en Compliance Laboral, como Juan Valera, abogado laboralista, coinciden en que la normativa establece tres componentes cuando no hay descanso sustitutorio: la remuneración por el feriado (ya incluida en el sueldo mensual), el pago por el trabajo realizado y una sobretasa del 100% sobre este último.
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Si bien es ampliamente utilizado, el término de “pago triple” no aparece en la legislación. Ambos especialistas coinciden en que se trata de una forma práctica de describir el resultado del cálculo legal.
En términos técnicos, lo que ocurre es que el trabajador recibe dos pagos adicionales —trabajo realizado y sobretasa— sobre una remuneración que ya estaba contemplada en su salario mensual. Sin embargo, al coincidir en un mismo periodo, en la práctica se percibe como un pago equivalente a tres remuneraciones diarias.
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El descanso es el factor determinando
El pago equivalente al “triple” se configura únicamente cuando el trabajador labora en un feriado nacional obligatorio y no recibe un descanso compensatorio posterior. Este criterio aplica tanto para trabajo presencial como para modalidades como el teletrabajo.
En cambio, si el empleador otorga un día de descanso sustitutorio, no corresponde el pago de la sobretasa del 100%, ya que el descanso compensa la labor realizada.
En este punto, los especialistas advierten que es fundamental que dicho descanso quede debidamente documentado, ya que su ausencia puede generar problemas en una eventual fiscalización.
El pago equivalente al “triple” se configura únicamente cuando el trabajador labora en un feriado nacional obligatorio y no recibe un descanso compensatorio posterior. (Foto: Andina)
Trabajo por horas: el criterio proporcional
En los casos en que el trabajador labora solo algunas horas durante el feriado, el pago no desaparece, pero sí se ajusta. Tanto Vargas como Valera coinciden en que se aplica un criterio proporcional.
Esto implica calcular el valor hora, multiplicarlo por el tiempo efectivamente trabajado y aplicar la sobretasa del 100% sobre ese monto. A ello se suma la remuneración por el feriado.
No obstante, Valera introduce una precisión relevante: no se considera que exista trabajo en feriado cuando el turno se inicia en un día laborable y concluye en el feriado, lo que puede modificar el cálculo.
Día del Trabajo: un tratamiento particular
El Día del Trabajo tiene una regla especial cuando coincide con el día de descanso semanal obligatorio del trabajador. En ese caso, se debe pagar tanto la remuneración por el feriado como la correspondiente al descanso semanal.
Ahora, si además el trabajador labora ese día, se suma el pago por el trabajo realizado con la sobretasa del 100%, lo que puede generar, en la práctica, un cuarto concepto remunerativo.
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Errores frecuentes en las empresas
En la práctica, los errores en la aplicación de estas reglas son más comunes de lo que parece.
Entre los más frecuentes, los especialistas identifican el pago incompleto —por ejemplo, solo doble en lugar de triple—, la omisión de la sobretasa del 100% y la falta de documentación del descanso sustitutorio.
También se observan fallas en el cálculo proporcional por horas, errores en trabajadores con remuneraciones variables y la exclusión de modalidades como el teletrabajo.
Otro error relevante es asumir que las micro o pequeñas empresas no están obligadas a cumplir con estas disposiciones, pese a que tienen alcance general.
Laborar sin descanso sustitutorio en el Día del Trabajo implica el pago de hasta una triple remuneración diaria. Foto: Andina.
Riesgos legales y fiscalización
El incumplimiento de estas obligaciones constituye una infracción muy grave en materia laboral. Las multas pueden variar según el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados, alcanzando montos significativos en empresas no MYPE.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) fiscaliza estos casos mediante la revisión de planillas electrónicas, boletas de pago, registros de asistencia y cualquier evidencia de descanso sustitutorio.
Un aspecto clave es que la carga de la prueba recae en el empleador. Por ello, la falta de documentación o registros adecuados puede jugar en su contra durante una inspección.
Reclamos y efectos a largo plazo
Los trabajadores pueden reclamar estos pagos no efectuados durante toda la relación laboral y hasta por un plazo de cuatro años después de su culminación.
Este reclamo puede incluir no solo las diferencias salariales, sino también intereses legales laborales, lo que incrementa la deuda para el empleador. Además, los montos pueden impactar en otros beneficios sociales si forman parte de la remuneración computable.
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
