El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil ratificó una multa impuesta a una empresa por incurrir en actos de hostilidad al dificultar el ejercicio de las funciones de una trabajadora, lo cual fue considerado como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
El caso surge luego de que a una trabajadora, que tenía el cargo de coordinadora, le asignaron una asistente para desarrollar temporalmente parte de sus funciones. La asistente debía enviar reportes semanales a la coordinadora, además de a otras áreas de la empresa. No obstante, lo primero no ocurrió, por lo que la coordinadora denunció un acto de hostilidad laboral. Tras una inspección, la multa fue inicialmente impuesta por la Sunafil en el 2023.
La empresa apeló y tras diversas etapas el caso llegó a última instancia ante el TFL de la Sunafil, donde se ratificó la sanción a la empresa, en un pronunciamiento emitido en abril del 2026 (resolución N° 0543-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
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Al respecto, Claudia Tolentino, abogada laboralista en Dentons, refirió que la sanción surge debido a que la empresa no pudo acreditar que la asistente entregó los reportes sobre sus acciones a la coordinadora denunciante.
Con ello, se precisa que el no recibir información propia al cargo puede constituirse en un acto de hostilidad hacia el trabajador. Si bien esta infracción no está fijada expresamente en la normativa laboral, la Sunafil lo considera una causal que “afecta la dignidad del trabajador”. Y este concepto sí figura en la normativa laboral como infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
“Es un acto hostil no por acción, como una rebaja salarial o traslado, sino por omisión. Se sanciona que no se le proporciona la información necesaria para que pueda cumplir cabalmente con sus funciones. La Sunafil concluye que hay un acto de hostilidad afectando la dignidad de la trabajadora. Ese literal sobre afectar la dignidad del trabajador es como un cajón de sastre, pues se pueden considerar muchas conductas u omisiones, como en este caso”, indicó Claudia Tolentino.
“Es una resolución que marca una pauta, pues es una de las primeras en que no se sanciona una conducta activa, sino una conducta por omisión, el no dar todas las herramientas a un trabajador para hacer sus funciones”, remarcó Tolentino.
Por su parte Brian Ávalos, abogado laboralista del estudio Payet, coincidió en que el acto de hostilidad se configuró debido a que la asistente no envió sus reportes a la coordinadora. “Hubo un error en la empresa al no verificar que la asistente cumpla con enviar los reportes”, subrayó.
Claudia Tolentino consideró a la resolución relevante, a pesar de no ser un precedente vinculante, pues servirá de referente para otros casos similares. Hacia posibles controversias futuras, Tolentino refirió que el caso sirve de alerta.
“Los empleadores deben saber que no basta con mantener formalmente en el cargo al trabajador. Si es que se le priva de información indispensable para ejercer sus funciones, la Sunafil podría considerar que se encuentra ante un acto de hostilidad. Por eso la empresa debe indicar que un trabajador tiene determinadas funciones y poder demostrar que esas funciones se vienen ejecutando de manera correcta”, señaló.
Por su parte Brian Ávalos incidió en que cualquier cambio de funciones que un empleador disponga sobre un trabajador, debe estar motivado por una adecuada justificación.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
