La posibilidad de que una persona trabaje simultáneamente para más de un empleador es una realidad cada vez más presente en el mercado laboral. La necesidad de diversificar ingresos, el teletrabajo, las nuevas modalidades de prestación de servicios y una mayor flexibilidad profesional han hecho que esta práctica, también llamada pluriempleo, sea menos excepcional. En ese contexto, surge la pregunta ¿las empresas pueden exigir a sus trabajadores que presten servicios exclusivamente para ellas?.
En el sector privado peruano no existe una regulación específica sobre la exclusividad en materia laboral, entendiéndose como tal el compromiso de un trabajador a prestar servicios a favor de un único empleador. No obstante, es usual que esta exclusividad se pacte a través de acuerdos y/o cláusulas en los contratos de trabajo.
Esta interpretación ha sido reforzada por la Corte Suprema en la Casación N° 26536-2024 Lima, que reconoce al pluriempleo como una manifestación de la libertad de trabajo y establece que la existencia de una relación laboral no genera, por sí sola, una obligación implícita de exclusividad". (Fuente: Andina)
De tal manera, desde esta perspectiva jurídica, tener un empleo no significa renunciar automáticamente a la posibilidad de desarrollar otra actividad profesional. Esta interpretación ha sido reforzada por la Corte Suprema en la Casación N.° 26536-2024 Lima, que reconoce al pluriempleo como una manifestación de la libertad de trabajo y establece que la existencia de una relación laboral no genera, por sí sola, una obligación implícita de exclusividad.
No obstante, esta casación reconoce que tampoco estamos frente a un derecho absoluto. Ello, puesto que las partes pueden establecer válidamente, a través de un pacto expreso, restricciones al pluriempleo cuando exista a una razón empresarial objetiva.
Algunos de estos supuestos pueden comprender, por ejemplo, a trabajadores que manejan información sensible, bases de datos o planes comerciales de sus clientes, así como a aquellos que se encuentren en cargos de dirección o confianza. También en el caso de que los horarios entre ambos empleos resultan incompatibles.
La citada jurisprudencia permite, además, identificar algunos criterios relevantes:
El primero es la existencia de un interés legítimo del empleador, pues la exclusividad puede constituir una herramienta de protección empresarial para evitar actos de competencia, proteger información confidencial, prevenir conflictos de interés, evitar la desviación de clientes o garantizar que la segunda actividad no interfiera con la jornada y responsabilidades del trabajador.
El segundo elemento es que la obligación de exclusividad sea expresa y suficientemente clara, lo que nos lleva al tercer criterio: la razonabilidad.
No todas las posiciones requieren el mismo nivel de protección ni todos los segundos empleos generan el mismo riesgo. Dependiendo de cada caso, podría evaluarse si bastaría con una exclusividad relativa o limitada, por ejemplo, a determinados competidores, actividades, sectores o situaciones de conflicto de interés. Ello, siempre y cuando las otras actividades del trabajador no interfieran con su horario de trabajo y funciones.
Esta distinción resulta especialmente importante porque permite proteger los intereses de la empresa sin restringir la libertad profesional del trabajador.
Pero, ¿qué ocurre, por ejemplo, cuando el trabajador incumple un pacto de exclusividad?
La existencia de una segunda actividad no necesariamente implica la imposición de la sanción más grave, como es el despido. En estas situaciones será necesario analizar qué conducta ocurrió, qué interés empresarial resultó afectado y determinar la gravedad del incumplimiento.
Si, por ejemplo, un trabajador utiliza información confidencial para beneficiar a un competidor, desvía clientes o incumple reiteradamente su jornada como consecuencia de otro empleo, la afectación puede ser considerablemente distinta a la de quien desarrolla una actividad adicional que no tiene ninguna relación con el negocio de su empleador ni interfiere con su horario de trabajo. Cabe recordar que cualquier medida disciplinaria debe respetar criterios de proporcionalidad.
Por otro lado, también resulta relevante conocer la implicancia de la exclusividad en las relaciones de carácter civil bajo la figura de la locación de servicios, pues establecer un pacto de exclusividad en esta modalidad de contratación puede generar cuestionamientos y ser considerado como un indicio de laboralidad. Ello, en la medida que podría evidenciar una restricción a la autonomía e independencia propias del locador de servicios. Lo más conveniente en ese caso, en tanto la empresa busque proteger determinados intereses frente a un locador, sería establecer obligaciones específicas de confidencialidad, reserva de información o prevención de conflictos de interés.
En un mercado laboral cada vez más flexible, el pluriempleo puede volverse una práctica más común. Por ello, las empresas deben evaluar estratégicamente la conveniencia y alcances de las cláusulas o acuerdos de exclusividad, en los que debe predominar un criterio razonable. Para ello, se deben considerar tanto las necesidades e intereses empresariales como las implicancias que estos acuerdos puedan tener.
Lucianna Polar es socia del Estudio Olaechea.
