Cada vez que el fenómeno de El Niño amenaza con golpear al país, la atención pública se dirige, con razón, a los daños en la infraestructura, la interrupción de las cadenas logísticas y las pérdidas económicas que enfrentan las empresas. Sin embargo, detrás de cada carretera destruida, cada centro de trabajo inundado o cada operación paralizada existe una pregunta menos visible, pero igualmente relevante: ¿qué ocurre con los trabajadores cuando simplemente ya no es posible laborar?
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La interrogante no es menor. A diferencia de una huelga, de un incumplimiento contractual o de una decisión empresarial, en estos casos la paralización de la actividad productiva no es atribuible a ninguna de las partes. El empleador no puede operar. El trabajador no puede prestar servicios. Ambos son afectados por una circunstancia extraordinaria que escapa completamente a su control.
Nuestro ordenamiento laboral reconoce la realidad, pero lo hace de manera limitada. FOTO: LINO CHIPANA / EL COMERCIO
Nuestro ordenamiento laboral reconoce esta realidad, pero lo hace de manera limitada. La legislación permite que, ante un caso fortuito o de fuerza mayor, las empresas suspendan temporalmente las labores hasta por 90 días. La lógica es razonable: si un acontecimiento extraordinario hace imposible la actividad empresarial, la obligación de prestar servicios y la obligación de pagar remuneraciones pueden quedar suspendidas mientras dure la emergencia.
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Sin embargo, no toda dificultad económica ni toda afectación sectorial justifican una medida de esta naturaleza. La suspensión perfecta de labores exige que se presente un hecho extraordinario, imprevisible e irresistible. Una caída de ventas o una reducción de la demanda, por severas que sean, no son suficientes.
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La diferencia es importante. Una empresa agrícola cuyos campos han quedado inundados o cuyo acceso ha sido bloqueado por la destrucción de carreteras podría encontrarse ante un supuesto de fuerza mayor. En cambio, otra empresa del mismo sector que no haya sufrido daños directos no podría acogerse a este régimen simplemente porque la actividad económica atraviese un periodo adverso. El problema no es el sector; es la imposibilidad real de operar.
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Además, el marco normativo exige que, antes de recurrir a la suspensión perfecta de labores, el empleador evalúe e implemente medidas alternativas para mitigar el impacto sobre los trabajadores. Dependiendo de las circunstancias, ello puede implicar otorgar vacaciones, incluso adelantadas, habilitar esquemas de teletrabajo o reubicar personal en otros centros de trabajo donde la actividad continúe desarrollándose con normalidad.
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Aunque la suspensión puede aplicarse de manera inmediata, la autoridad laboral conserva, además, la facultad de revisar posteriormente la decisión empresarial.
Hasta aquí, el sistema intenta conciliar la protección de los trabajadores con la supervivencia de las empresas. El verdadero problema surge cuando la emergencia supera los noventa días previstos por la ley.
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En teoría, la legislación contempla la posibilidad de tramitar un cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor. En la práctica, sin embargo, este mecanismo enfrenta enormes dificultades de aplicación. La experiencia muestra que las autoridades laborales tienen una posición restrictiva frente a este tipo de solicitudes, lo que genera una situación paradójica: la empresa ya no puede continuar suspendiendo labores, pero tampoco cuenta con una vía realista para poner término a relaciones laborales que son objetivamente imposibles de sostener.
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La consecuencia es que el riesgo de una catástrofe termina trasladándose íntegramente a una de las partes. Y ello no solo afecta a las empresas. Cuando un marco regulatorio impide gestionar adecuadamente una crisis prolongada, aumenta el riesgo de insolvencias, cierres definitivos y pérdidas permanentes de empleo.
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La pandemia dejó una lección que no deberíamos olvidar: las emergencias excepcionales exigen soluciones excepcionales. Pretender que un régimen diseñado para contingencias puntuales responda adecuadamente a fenómenos climáticos cada vez más intensos y prolongados resulta poco realista. Es momento de revisar si el límite de 90 días sigue siendo adecuado y si los mecanismos de terminación colectiva previstos para estos supuestos son realmente viables. Un marco legal incapaz de responder a situaciones extraordinarias no protege efectivamente ni a trabajadores ni a empleadores.
Mónica Pizarro Díaz es socia de Echecopar.
