El ingreso mensual de un trabajador no necesariamente se limita a un sueldo fijo. Puede incluir componentes variables o adicionales cuyo pago depende de determinadas condiciones. El problema aparece cuando estas dejan de cumplirse: retirar ese monto podría significar que el trabajador termine percibiendo una remuneración menor.
Pero el caso plantea una discusión más amplia: ¿este criterio puede aplicarse a bonos, comisiones o incentivos? ¿Basta con que un pago esté condicionado para poder retirarlo? ¿Cuáles son los límites para las empresas?
El caso se originó luego de que un trabajador que había sufrido un accidente de trabajo suscribiera un convenio temporal para modificar sus condiciones laborales. Debido a sus restricciones médicas, dejaría de realizar determinadas labores de campo y, a cambio, recibiría una remuneración variable asegurable de S/ 6,256.88.
El acuerdo establecía una condición para mantener este esquema: al término de cada mes debía presentar un nuevo informe de su médico tratante que permitiera renovar el convenio.
El trabajador cumplió con informar sobre su estado de salud hasta agosto de 2020, pero después dejó de presentar mensualmente esos documentos. Eso llevó a que, aunque no de inmediato, perdiera la remuneración variable asegurable.
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El caso llegó a la Corte Suprema
La discusión llegó a la Corte Suprema porque el trabajador consideraba que dejar de recibir ese monto significaba una reducción de su remuneración y, por tanto, un acto de hostilidad.
Sin embargo, la corte analizó la diferencia entre una rebaja salarial decidida unilateralmente por el empleador y el cese de un pago que desde un inicio dependía de una condición.
En este último supuesto, señaló, la normativa establece que no se configura hostilidad cuando el pago de una parte de la remuneración estaba condicionado. Así, el punto central era determinar si el monto había sido retirado por decisión unilateral de la empresa o si dejó de corresponder porque ya no se cumplía el requisito pactado para recibirlo.
La corte concluyó que como la presentación mensual de los informes médicos era una condición expresamente establecida para mantener el convenio y el trabajador dejó de cumplirla, consideró que dejar de pagar ese componente no constituía una reducción remunerativa por acto de hostilidad.
Tampoco aceptó el argumento del trabajador que alegaba que el pago se mantuvo durante un tiempo después del último informe, por lo que se habría convertido en un ingreso obligatorio por costumbre. Por ello, declaró infundado el recurso y mantuvo el rechazo de la demanda.
Bonos por metas o permanencia: ¿qué pasa si trabajador deja de cumplir las condiciones? | Foto: Referencial
No basta con llamar al pago “condicionado”
La existencia de una condición no supone que cualquier pago pueda ser retirado libremente. María Teresa Cuba, asociada de DLA Piper Perú, señala que esta debería estar claramente determinada, haber sido previamente comunicada o acordada con el trabajador y permitir verificar objetivamente si fue cumplida.
Una condición genérica, ambigua o que dependa exclusivamente de la decisión del empleador elevaría el riesgo de que el retiro sea cuestionado como una reducción inmotivada.
Franco Muschi, socio del Área Laboral de Garrigues, coincide en la importancia de que las reglas sean conocidas. Considera que las partes pueden acordar condiciones para acceder a determinados beneficios, pero recomienda que la empresa no se limite a incorporarlas solo en un documento: debería explicar sus términos y conservar evidencia de que fueron entendidos por el trabajador.
Capacitaciones o presentaciones sobre los esquemas de compensación, por ejemplo, pueden servir para evitar posteriormente alegaciones de desconocimiento.
Bonos por metas o permanencia: ¿qué pasa si trabajador deja de cumplir las condiciones? |(Foto: Imagen creada por Gestión MIX usando Gemini)
¿Qué pasa si el pago fue durante años?
Otro problema aparece cuando un beneficio condicionado se entrega de manera reiterada. En el caso analizado, el pago continuó aproximadamente un año y cinco meses después de que el trabajador dejara de cumplir con la presentación periódica de los informes médicos.
Pese a ello, la corte rechazó que el solo transcurso del tiempo hubiera dejado sin efecto la condición originalmente pactada.
Para Cuba, esta decisión muestra que la habitualidad o reiteración del pago no sería suficiente, por sí sola, para convertir un beneficio condicionado en una costumbre o derecho adquirido. Habría que determinar si la condición continuaba vigente y si efectivamente había sido cumplida.
Muschi introduce un matiz. Señala que el transcurso del tiempo sí puede ser relevante frente a determinados beneficios no remunerativos, pero advierte que debe revisarse cada situación concreta. En esta controversia, sostiene, no se discutía si el beneficio se había consolidado por el paso del tiempo, sino si se había cumplido la condición necesaria para continuar percibiéndolo.
Empresas tampoco pueden cambiar las reglas libremente
El criterio tampoco significaría que una empresa pueda crear o modificar condiciones posteriormente para dejar de pagar un beneficio. Cuba sostiene que la sentencia permite retirar un pago ante el incumplimiento de una condición preexistente, pero no legitima que el empleador introduzca unilateralmente nuevas exigencias con la finalidad de reducir o eliminar un concepto remunerativo.
Muschi considera que las condiciones sí pueden modificarse cuando existen acuerdos y criterios objetivos. No obstante, el análisis se vuelve más delicado cuando el cambio puede reducir o restringir beneficios preexistentes.
En esos casos, señala, la modificación debería responder a circunstancias reales y estructurarse mediante un mecanismo objetivo y razonable.
Por ello, ambos especialistas ponen el foco en cómo están diseñados estos esquemas. Cuba recomienda que contratos, convenios y políticas definan con claridad las condiciones, cuándo nace el derecho al pago y cuándo puede extinguirse, además de conservar evidencia de su cumplimiento o incumplimiento.
Muschi añade la conveniencia de establecer vigencias, revisiones periódicas y mecanismos para acreditar que los trabajadores conocen y comprenden las condiciones aplicables.
¿La regla también alcanza a bonos y comisiones?
María Teresa Cuba explica que el criterio de la sentencia podría tener efectos más allá del caso concreto. Aunque el proceso analizó una “remuneración variable asegurable”, considera que la regla podría aplicarse a bonos, comisiones u otros componentes variables cuyo pago dependa del cumplimiento de una condición.
Así, un bono sujeto a metas, objetivos, resultados o permanencia podría dejar de pagarse si el trabajador no cumple la condición previamente establecida, sin que ello implique necesariamente una reducción inmotivada de la remuneración.
La clave está en que las condiciones sean objetivas y que se haya determinado claramente que el derecho al pago depende de su cumplimiento.
Franco Muschi va en sentido contrario e introduce una precisión. La remuneración variable asegurable discutida en el caso no era propiamente un bono o una comisión, sino un beneficio fijo cuya vigencia dependía de una condición vinculada a la situación médica del trabajador.
Por ello, advierte que el criterio de la casación no debería aplicarse transversalmente a todos los esquemas de remuneración variable.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
