El uso de diversas herramientas que utilizan Inteligencia Artificial (IA) -como ChatGPT, Claude, Gemini, entre otros- resulta cada vez más difundido en los centros de labores. No obstante, existen situaciones en que utilizar la IA podría implicar sanciones al trabajador -al ser causales de sanción disciplinaria- o incluso llegar al despido.
El uso de la IA por sí mismo no constituye una infracción laboral, coinciden los especialistas. No obstante, el empleo de estas herramientas podría formar parte de una conducta sancionable por el empleador. A continuación, se presentan algunos casos.
-Filtración de información confidencial. Ocurre cuando el trabajador ingresa información sensible, secretos comerciales, listados de clientes, estados financieros o datos personales de la empresa en modelos de IA de acceso público, explica el abogado laboralista Daniel Robles Ibazeta.
“Al hacerlo, expone datos protegidos a terceros, vulnerando el deber de confidencialidad y las políticas de protección de datos personales del empleador. Esto puede configurar incumplimiento del deber de buena fe laboral y, en algunos casos, hasta responsabilidad por violación del secreto empresarial”, subraya Robles Ibazeta.
En ello coincide Oscar Ahumada, laboralista del estudio Noriega, Icaza & Cárdenas Abogados. “Filtrar a la herramienta adjuntable de la IA información confidencial, estrategias comerciales, contratos reservados o secretos empresariales, eso no está autorizado por el empleador y podría generar una responsabilidad en el trabajador”, remarcó.
-Presentar como propio un trabajo generado íntegramente por IA cuando eso implica engaño o negligencia grave. Si el colaborador confía a ciegas en el resultado de la IA, sin tomar en cuenta las fallas que puede tener el sistema, y entrega informes con datos falsos, inconsistencias legales o errores financieros graves a clientes o la gerencia, hay una clara inobservancia de la buena fe laboral y una falta de diligencia elemental, refiere Daniel Robles Ibazeta.
“Esto debido a que la IA es una herramienta de apoyo que requiere seguimiento humano para la validación de la información que brinda; de no ser así, el trabajador sería el único responsable por no actuar con la diligencia requerida”, advierte.
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Oscar Ahumada presenta un ejemplo de ofrecer un trabajo hecho con IA, sin revisión. “Si un abogado para responder la consulta a un cliente introduce datos a la IA, la respuesta puede estar sujeta a errores. Puede dar una respuesta equivocada que puede perjudicar a la persona en su proceso”, subraya.
-Uso de la IA para vulnerar derechos de terceros: Subir o crear contenido difamatorio, plagiar, o generar contenido mediante IA que infrinja derechos de terceros puede exponer a la empresa a contingencias legales severas, indica Daniel Robles Ibazeta.
-Incumplir prohibición de uso de la IA. Si la empresa ha regulado o prohibido expresamente el uso de ciertas herramientas de IA no autorizadas o su uso para ciertas tareas críticas y el trabajador desobedece directamente esta instrucción de la gerencia, incurre en un incumplimiento flagrante de sus obligaciones de trabajo, advirtió Daniel Robles Ibazeta.
Oscar Ahumada refirió que el empleador, dentro de su facultad de dirección, puede prohibir el uso de la IA. “Puede definir qué herramientas de IA pueden usarse, qué información puede ingresarse a la IA o si hay determinadas áreas de trabajo que requieren de una autorización previa para utilizar la IA. Así, puede regularse el uso de la IA, restringirse el uso o puede prohibirse”, anotó Ahumada.
En esa línea, Daniel Robles Ibazeta refiere que para evitar arbitrariedades que los trabajadores puedan alegar, la recomendación para los empleadores no es prohibir la IA, sino implementar políticas de uso aceptable de IA y actualizar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). “De esa manera, el trabajador sabe exactamente qué datos puede procesar, qué herramientas están autorizadas y hasta dónde llega su responsabilidad. Con ello queda advertido que ciertas conductas son pasibles de recibir una sanción disciplinaria”.
Políticas sobre el uso de la IA que deberían implementar las empresas
Daniel Robles Ibazeta considero que los empleadores deben implementar lo siguiente:
-Política escrita de uso de la IA e inclusión en el RIT: es indispensable contar con un documento normativo interno, idealmente integrado como un anexo del RIT. Este debe precisar con claridad qué herramientas de IA están autorizadas y cuáles prohibidas, así como los alcances según el área. Además, deberá señalar qué tipo de datos puede ingresar a la IA y cuáles no podrán serlo. Por ejemplo: se puede autorizar la IA para la redacción preliminar de borradores o correos, pero restringirla o exigir una autorización previa cuando se trata de manejo de información sensible de la empresa o de los clientes.
-Capacitación obligatoria: se recomienda a los empleadores que, más que solo dejar prohibiciones a los trabajadores, capaciten previamente, ya que la mayoría de contingencias por uso de IA ocurre por desconocimiento de parte de los trabajadores y no por mala fe. Siendo así, es clave capacitar al personal para que identifique los límites de la tecnología y aplique un criterio de revisión humana activa, que implica revisar diligentemente la exactitud de las respuestas que brinda la IA, especialmente en áreas legales, contables o financieras.
-Transparencia frente al trabajador cuando la empresa usa IA para evaluarlo, contratarlo o despedirlo: esto ya no es solo una buena práctica, es una obligación derivada del nuevo reglamento de la ley de la IA, que exige supervisión humana y explicación clara en decisiones de alto riesgo relacionadas con el empleo.
-Canales de consulta y régimen disciplinario proporcional: las empresas deben habilitar canales internos para que el trabajador sepa a quién preguntar antes de usar una herramienta tecnológica nueva. Además, las sanciones disciplinarias que se otorguen al trabajador por incumplimiento de estas directivas deben ser de forma proporcional y gradual de acuerdo a la falta que haya cometido, siendo entonces aplicable una amonestación, suspensión o, en última instancia, un despido, según corresponda. Una empresa sin política de IA no está evitando el problema; solo está postergando el conflicto.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
