La reciente aprobación del reglamento de la Ley 32431 marca un nuevo paso en la protección laboral de las personas diagnosticadas con cáncer. La norma no solo ratifica que el despido motivado por esta enfermedad será considerado nulo, sino que además establece criterios concretos para determinar cuándo existe una presunta discriminación, qué obligaciones deben cumplir los empleadores y cómo se deben adaptar los puestos de trabajo para garantizar la continuidad laboral de los trabajadores afectados.
En un contexto donde miles de peruanos enfrentan tratamientos prolongados y complejos, es importante definir los alcances de esta protección, los retos para las empresas y los posibles escenarios que podrían presentarse en su aplicación.
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Los cambios que se generan
El nuevo reglamento introduce nuevos cambios respecto de la protección laboral de los trabajadores diagnosticados con cáncer. El Decreto Supremo 008-2026-TR incluye el diagnóstico de cáncer como causal de despido nulo en el Reglamento de Ley de Fomento del Empleo, de la Carrera Administrativa, mientras que la Ley del Servicio Civil desarrolla los alcances de la Ley 32431 y provee de contenido práctico a la protección que esta reconoce.
La normativa precisa que el trabajador no puede ser despedido si es diagnosticado con cáncer. Asimismo, el tratamiento o sus efectos también constituye un supuesto de nulidad. En este caso, por ejemplo, si un juez concluye que la decisión estuvo motivada por el diagnóstico de cáncer, el tratamiento o sus efectos derivados, ordenará la reposición del trabajador, el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el cese hasta la reposición efectiva y el reconocimiento de ese período como tiempo de servicios.
“A diferencia de otros supuestos de despido, aquí la finalidad de la tutela judicial es restituir íntegramente la relación laboral vulnerada”, señaló el abogado Tino Vargas Raschio, Socio en Compliance Laboral.
El reglamento también regula el deber del empleador al momento de implementar ajustes razonables para garantizar la continuidad laboral del trabajador, procurando que el puesto sea compatible con su estado de salud, sin afectar su remuneración ni sus condiciones esenciales de trabajo.
Esta protección alcanza a los trabajadores que están en período de prueba, tienen cargos de confianza o trabajan menos de cuatro horas al día, según lo establece la Ley 32431 en el literal f) del artículo 29 del Decreto Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual amplia expresamente el ámbito de protección.
En el sector público
En el caso del sector público, el reglamento especifica que esta protección no limita la facultad del funcionario competente de dar por concluida la designación de un servidor de confianza por pérdida de confianza.
“En ese supuesto, el servidor deja de ejercer el cargo de confianza y retorna a su condición de servidor ordinario, siempre que dicha decisión no esté motivada por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos derivados”, señaló Ginneth Martínez Del Águila, abogada asociada de Navarrete Maldonado Abogados.
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Lo que debe hacer el trabajador
Para que la aplicación de esta norma sea efectiva, es necesario que el empleador haya tomado conocimiento del diagnóstico, del tratamiento o de sus efectos antes del despido. Ese conocimiento puede producirse por comunicación del propio trabajador o por cualquier otro medio fehaciente.
Aunque el reglamento no especifica una forma única de comunicación, sí indica que esta debe sustentarse en un certificado emitido por un profesional médico habilitado de un establecimiento de salud público o privado.
“Es recomendable que dicha comunicación se realice por escrito para facilitar su acreditación”, señaló Tino Vargas.
Sin embargo, para Martínez del Águila la comunicación también podría efectuarse inicialmente de forma verbal, ya sea de manera presencial o a través de medios tecnológicos, y luego complementarse con la documentación médica respectiva, con el fin de facilitar su acreditación en caso de una eventual controversia.
Por otro lado, el reglamento establece una presunción de nulidad del despido, lo cual implica una redistribución de la carga probatoria. Si el empleador conocía el diagnóstico y posteriormente cesa el vínculo laboral sin acreditar una causa justa, objetiva y desvinculada del estado de salud del trabajador, se presume que el despido obedeció a raíz del diagnóstico del trabajador.
En la práctica, esto exige que las empresas sustenten cualquier decisión de desvinculación, ya que la ausencia de una causa debidamente acreditada podría derivar en la declaración de nulidad del despido.
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¿Qué deben adaptar los empleadores?
El reglamento precisa que el empleador debe adoptar los ajustes necesarios para que el puesto de trabajo sea compatible con el estado de salud del trabajador, favoreciendo su continuidad laboral en condiciones seguras y dignas, sin afectar su remuneración. Estas medidas pueden comprender el teletrabajo, la flexibilización de la jornada, la adecuación de las condiciones de trabajo o la modificación de determinados aspectos del puesto.
Asimismo, cuando las funciones originalmente asignadas resulten incompatibles con la condición de salud del trabajador, el empleador deberá asignarle funciones afines que sean compatibles con sus capacidades físicas o cognitivas.
Sin embargo, la obligación de implementar ajustes razonables no es absoluta. El propio reglamento establece que las medidas deben evaluarse conforme a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, considerando las circunstancias de cada caso concreto.
“Ello supone ponderar, por un lado, las necesidades de protección del trabajador y, por otro, la naturaleza de las funciones, la organización del trabajo y la capacidad operativa de la empresa”, indicó Tino Vargas.
Es por ello por lo que no toda medida será exigible en cualquier escenario. Sin embargo, el empleador sí deberá demostrar que evaluó alternativas razonables antes de concluir que un determinado ajuste no era viable.
Asimismo, como criterio orientador, podría tomarse como referencia la Guía Básica de Ajustes Razonables aprobada por el Ministerio de Trabajo (MTPE), en aquellos aspectos que resulten compatibles con la situación concreta, especialmente respecto de medidas de adecuación del puesto de trabajo.
“La obligación de adaptación debe evaluarse en cada caso concreto”, indicó Martínez Del Águila.
El nuevo reglamento de la Ley 32431 refuerza la protección laboral frente al cáncer y obliga a las empresas a realizar ajustes razonables en los puestos de trabajo de personas diagnosticadas con esta enfermedad. (Foto: Difusión)
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Precisamente las empresas podrían enfrentar acciones tanto en la vía administrativa como en la judicial en caso de desvincular a un trabajador diagnosticado con cáncer sin acreditar una causa objetiva y debidamente sustentada.
En el caso de la vía administrativa, el trabajador podría presentar una denuncia ante la Sunafil, lo que podría dar lugar a una inspección y a la imposición de sanciones. Por otro lado, mediante el camino judicial, podría solicitar la indemnización por despido arbitrario o la reposición por despido nulo, más el pago de las remuneraciones devengadas.
“Además, ante este escenario, se ordenarían realizar los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses”, explicó Martínez Del Águila.
Sin embargo, cabe precisar que, incluso antes de la Ley 32431, un despido motivado por esta condición podía válidamente analizarse como un supuesto de despido nulo por discriminación, conforme al inciso d) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Bachiller en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza, con seis años de experiencia en prensa radial, escrita, digital e instituciones públicas.
