Las herramientas de Inteligencia Artificial (IA) ya permiten revisar cientos o, incluso, miles de currículums en pocos minutos, identificar los perfiles que mejor se ajustan a una vacante e, incluso, descartar automáticamente a determinados postulantes.
Aunque esta tecnología promete hacer más eficientes los procesos de selección, también plantea nuevos desafíos para las empresas.
IA en la contratación de personal: los riesgos laborales y de datos que enfrentan las empresas | (Foto: Pexels)
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La IA puede apoyar el reclutamiento, pero no reemplazar el criterio humano
Para Cecilia Vargas, socia del área Laboral de CMS Grau, la inteligencia artificial puede convertirse en una herramienta útil para ordenar currículums, identificar patrones o agilizar la revisión de candidatos. No obstante, aclara que ello no significa que pueda sustituir la decisión humana.
Explica que las empresas pueden utilizar estas herramientas durante el proceso de selección, siempre que cumplan determinadas condiciones.
Entre ellas, informar sobre el tratamiento de datos personales, estar en capacidad de explicar los criterios generales que utiliza el sistema y garantizar que exista intervención o revisión humana cuando corresponda.
El riesgo de que un algoritmo discrimine
Uno de los principales desafíos del uso de inteligencia artificial en el reclutamiento es la posibilidad de que reproduzca sesgos presentes en los datos con los que fue entrenada.
Vargas advierte que un algoritmo podría terminar excluyendo postulantes por razones como edad, sexo, origen, discapacidad u otras características protegidas por la legislación, aun cuando esa no haya sido la intención de la empresa.
La automatización, explica, no elimina la obligación del empleador de garantizar igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
Si un sistema de IA genera efectos discriminatorios, la empresa podría ser fiscalizada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
La especialista recuerda que el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo considera una infracción muy grave la publicidad y realización de ofertas de empleo discriminatorias por cualquier medio de difusión.
A ello se suma la posibilidad de que el postulante reclame una indemnización por los daños ocasionados, además del impacto reputacional que podría enfrentar la organización.
Según Vargas, la Sunafil ya cuenta con herramientas legales para supervisar este tipo de prácticas. Si un algoritmo produce efectos discriminatorios durante la convocatoria, el filtro o la preselección de candidatos, la empresa podría ser objeto de fiscalización y eventualmente sancionada.
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La empresa sigue siendo responsable, aunque la IA sea de un tercero
Otro aspecto relevante es la responsabilidad derivada del uso de estas herramientas.
Vargas señala que el marco regulatorio parte del principio de rendición de cuentas, por lo que la empresa mantiene obligaciones respecto del uso de la inteligencia artificial, incluso cuando la plataforma haya sido desarrollada por un proveedor externo.
Entre esas obligaciones figuran la gestión de riesgos, la adopción de políticas internas, la capacitación y, especialmente, la supervisión humana cuando se trate de sistemas considerados de alto riesgo.
Por ello, precisa que la organización no puede trasladar íntegramente la responsabilidad al proveedor de la herramienta, ya que debe garantizar que su utilización sea transparente, segura y respetuosa de los derechos fundamentales.
El tratamiento de los datos personales también tiene reglas
El uso de inteligencia artificial para analizar currículums no solo plantea desafíos laborales. También implica el tratamiento de datos personales de los postulantes.
Mariana Ubidia, asociada senior de Garrigues, explica que uno de los primeros requisitos consiste en obtener el consentimiento cuando corresponda e informar adecuadamente al titular sobre el tratamiento de sus datos personales.
Ello comprende comunicar la finalidad del tratamiento, los plazos de conservación, los destinatarios de la información y advertir expresamente cuando exista un tratamiento automatizado mediante inteligencia artificial.
La especialista recuerda que la normativa de protección de datos considera tratamiento de información personal a cualquier operación realizada sobre esa información, como la recopilación, organización, clasificación o utilización.
Incluso, el reglamento reconoce expresamente la elaboración de perfiles como una modalidad de tratamiento automatizado destinada a evaluar o predecir aspectos relacionados con una persona.
IA en la contratación de personal: los riesgos laborales y de datos que enfrentan las empresas. | Foto: iStock.
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Los datos más sensibles del currículum
No toda la información contenida en un currículum tiene el mismo nivel de protección.
Ubidia explica que determinados datos pueden resultar especialmente sensibles cuando son procesados por inteligencia artificial debido a que permiten realizar inferencias sobre características personales del postulante.
Entre ellos menciona la fotografía, que puede ser utilizada por un algoritmo para inferir edad, género, origen étnico o incluso determinadas condiciones de salud visibles.
También incluye información sobre discapacidad, estado de salud, afiliación sindical o cualquier dato que revele el origen racial o étnico del candidato.
Por ello, recomienda limitar la incorporación de este tipo de información en los currículums y gestionar cuidadosamente las herramientas de inteligencia artificial para evitar decisiones basadas en sesgos o criterios discriminatorios.
¿Qué ocurre si la información sale del país?
Muchas herramientas de inteligencia artificial operan mediante servicios en la nube o proveedores internacionales.
En esos casos, Ubidia señala que la empresa mantiene la condición de responsable del tratamiento de datos personales, mientras que el proveedor actúa como encargado del tratamiento.
Por ello, ambas partes deben suscribir un contrato que regule las obligaciones en materia de protección de datos personales. Además, cuando la información sea almacenada en servidores ubicados fuera del Perú, la empresa deberá declarar el flujo transfronterizo ante la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales e informar al postulante sobre ese tratamiento.
Asimismo, recuerda que los currículums no pueden conservarse indefinidamente. La legislación establece que los datos personales solo deben almacenarse durante el tiempo necesario para cumplir la finalidad para la cual fueron recopilados o para atender una obligación legal.
Del mismo modo, advierte que utilizar los currículums para entrenar modelos de inteligencia artificial constituye una finalidad distinta al proceso de selección.
En consecuencia, la empresa necesitaría obtener un consentimiento específico para ello o, alternativamente, anonimizar previamente la información. Utilizar esos datos para fines distintos a los autorizados puede constituir una infracción sancionable.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
