En materia laboral, lo nuevo suele desplazar a lo importante. Cada posible cambio regulatorio abre una discusión sobre sus efectos, pero también corre el riesgo de dejar en segundo plano contingencias que no dependen de una futura reforma. Muchas ya están presentes en las decisiones, obligaciones y prácticas que forman parte de la operación cotidiana de las empresas.
Anticipar lo que podría cambiarse es necesario. Revisar lo que hoy puede generar un conflicto, una fiscalización o un impacto económico lo es aún más. Esa es la agenda laboral que las empresas no deberían perder de vista.
El primer frente es la mayor exposición a reclamos y fiscalizaciones. El acceso a la información sobre los derechos laborales es hoy más sencillo, y las organizaciones de trabajadores cumplen un papel activo tanto en su difusión como en la formulación de demandas. A ello se suman la litigiosidad judicial y las inspecciones de la Sunafil.
Una agenda laboral debe seguir la evolución del marco regulatorio y revisar periódicamente las prácticas internas y los mecanismos de cumplimiento. (Foto Andina)
Este entorno exige revisar no solo el cumplimiento de las obligaciones laborales, sino también sus implicancias económicas y operativas a lo largo de todo el vínculo laboral. Una decisión adoptada al contratar, definir una compensación o gestionar una desvinculación puede convertirse en una contingencia varios años después.
La misma lógica de anticipación se aplica a la movilidad internacional. Cuando una empresa traslada talento al Perú o a otros países, los procedimientos migratorios, los tiempos de evaluación de las visas y la disponibilidad de los documentos exigidos deben incorporarse desde el inicio a la planificación de la asignación. Anticipar estos requisitos y su impacto en la fecha de inicio resulta clave para evitar retrasos y asegurar la continuidad de las operaciones.
La gestión laboral tampoco puede perder de vista que los riesgos no se presentan de forma aislada. Decisiones vinculadas a la tercerización o intermediación laboral, la contratación temporal, las jornadas de trabajo, la movilidad internacional o los esquemas de compensación pueden generar efectos laborales, tributario-laborales y migratorios, además de derivar en fiscalizaciones, litigios o controversias colectivas con impactos económicos, operativos y reputacionales relevantes. Comprender cómo se relacionan estos riesgos es indispensable para tomar mejores decisiones.
El fortalecimiento de los mecanismos de fiscalización y cumplimiento hace aún más necesaria una gestión preventiva: identificar los riesgos a tiempo, evaluar su impacto y abordarlos de manera transversal. Esa preparación también debe considerar la posibilidad de futuros cambios regulatorios.
Pero prevenir no es suficiente. Las empresas también deben estar en capacidad de acreditar el cumplimiento. No basta con adoptar decisiones adecuadas; es indispensable demostrar que fueron implementadas conforme a la normativa, los criterios jurisprudenciales vigentes y los procedimientos internos. Contar con evidencia y trazabilidad es hoy una condición básica para responder ante una fiscalización, una controversia o un proceso judicial.
Frente a una inspección de trabajo, un reclamo individual o un conflicto colectivo, la ausencia de evidencia adecuada puede generar contingencias incluso cuando la decisión de la empresa haya contado con sustento. Para las organizaciones, ello supone fortalecer sus mecanismos de gobernanza y control, asegurando que cada decisión relevante pueda ser explicada y acreditada de manera clara, coherente y oportuna.
La importancia de este sustento se hace evidente al revisar dónde se originan muchas contingencias. La incertidumbre regulatoria suele concentrar la atención, pero la experiencia práctica muestra que buena parte de los problemas nace de riesgos internos que pudieron identificarse y corregirse a tiempo.
Una agenda laboral estratégica debe, por tanto, seguir la evolución del marco regulatorio y revisar periódicamente las prácticas internas y los mecanismos de cumplimiento. La regulación puede cambiar; la responsabilidad de anticipar sus efectos y corregir vulnerabilidades ya existentes corresponde a cada organización. La gestión laboral más efectiva no empieza cuando la contingencia se materializa, sino mucho antes.
José Ignacio Castro es socio líder del Área Laboral de EY Perú
