La potestad disciplinaria del empleador tiene como uno de sus límites lo que ocurre fuera del ámbito laboral. Sin embargo, esa frontera puede volverse menos clara cuando un trabajador, aun después de terminar su jornada, continúa siendo identificable con la empresa por el uniforme que lleva puesto, una credencial o incluso el vehículo que utiliza.
La propuesta abre varias interrogantes: ¿bastará con portar el uniforme para que tenga consecuencias laborales? ¿Qué tendría que probar el empleador antes de llegar al despido?
En concreto, el proyecto propone modificar el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para incorporar expresamente como falta grave el acoso sexual cometido fuera del centro de trabajo o de la jornada laboral.
Para que la conducta tenga consecuencias laborales, el trabajador deberá portar uniforme o indumentaria de trabajo, o utilizar vehículos, credenciales, distintivos u otros bienes proporcionados o autorizados por el empleador que permitan identificarlo o vincularlo objetivamente con la empresa.
La iniciativa apunta especialmente a los casos en los que la víctima es una persona ajena a la organización, como una clienta, usuaria o transeúnte.
Según la exposición de motivos, la regulación laboral actual sobre hostigamiento sexual está pensada principalmente para relaciones que se producen dentro de una organización, entre trabajadores, mientras que el acoso sexual en espacios públicos puede producirse sin que exista una relación laboral entre agresor y víctima.
La propuesta, sin embargo, señala que una denuncia no implicaría automáticamente el despido. La falta grave tendría que ser acreditada y el trabajador tendría derecho a defenderse dentro del procedimiento disciplinario.
Para verificar los hechos podrían considerarse cámaras de seguridad, fotografías, videos, audios, mensajes, publicaciones en redes sociales, geolocalización o registros de aplicativos, entre otros elementos que permitan comprobar tanto el acoso como la identidad del trabajador y su vinculación con la empresa.
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¿Hace falta una nueva causal de despido?
Uno de los primeros cuestionamientos es si realmente se necesita modificar la legislación para sancionar estas conductas.
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, sostiene que actualmente ya podría sancionarse una conducta ocurrida fuera del trabajo cuando exista una conexión suficientemente relevante con la relación laboral y esta afecte la imagen, reputación o intereses del empleador.
María Eugenia Tamariz, abogada senior del área laboral de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, coincide en que no existe una imposibilidad absoluta.
Las empresas ya tienen potestad disciplinaria y pueden establecer obligaciones mediante reglamentos, códigos de conducta y políticas internas. La diferencia es que actualmente no está tipificado expresamente como falta grave el acoso sexual cometido contra terceros fuera del centro y horario laboral en las condiciones que plantea el proyecto.
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Para Puntriano, puede existir un margen de intervención cuando la conducta trasciende la esfera “privada” y afecta directamente intereses empresariales. Como antecedente menciona la Casación Laboral 23624-2021-Lima, referida a actos de violencia cometidos fuera del trabajo por una persona que podía ser identificada con su empleador.
Usar uniforme fuera del trabajo podría vincular un caso de acoso sexual con la empresa | Foto: Generada con IA - ChatGPT
¿Basta con llevar puesto el uniforme?
Para ambos especialistas, no basta con llevar puesto el uniforme. Tamariz explica que portar uniforme, credencial o utilizar un vehículo corporativo permite establecer una conexión objetiva con la empresa, pero ello no demuestra por sí mismo la existencia del acoso ni justifica automáticamente un despido.
Puntriano añade que debería existir un “plus”: determinar si la conducta tiene relación con las funciones del trabajador o genera una afectación concreta a la imagen, reputación o credibilidad del empleador. Por ello, considera que cada situación tendrá que evaluarse individualmente.
No todos los trabajadores estarían en la misma situación
Puntriano plantea que también deberían considerarse las funciones que desempeña la persona. Un trabajador que actúa como representante o rostro visible de una organización puede tener mayores deberes de coherencia con los valores que públicamente promueve su empleador que alguien cuyas labores no tienen exposición frente a terceros.
Esto cobra especial relevancia en los denominados “empleadores ideológicos”: organizaciones creadas alrededor de determinadas ideas, principios o convicciones. En esos casos, explica, una conducta privada podría adquirir relevancia laboral si contradice directamente aquello que el trabajador representa públicamente para la organización.
¿Qué tendrá que probar la empresa?
Tamariz señala que no bastará con conocer una denuncia. Para sustentar válidamente un despido tendría que acreditarse la existencia del hecho, que la conducta encaje dentro del acoso sexual previsto por la norma, la autoría del trabajador, su conexión objetiva con el empleador y que las circunstancias justifiquen la gravedad de la sanción.
Además, deberá respetarse el procedimiento de despido. Esto supone comunicar por escrito los cargos y conceder al trabajador un plazo razonable, no menor de seis días naturales, para presentar sus descargos, salvo las excepciones previstas legalmente.
Sin embargo, la abogada identifica un problema adicional: se crearía una nueva falta grave, pero no un procedimiento específico para investigar previamente la denuncia, como sí ocurre con el hostigamiento sexual laboral. Conforme está redactada la propuesta, el empleador podría iniciar el procedimiento disciplinario a partir del reporte recibido, pero tendría dificultades para sustentar el despido si carece de otros elementos de corroboración.
Puntriano cuestiona además que la modificación se limite al acoso sexual. Si la razón para sancionar una conducta privada es su conexión con el trabajo y el perjuicio que ocasiona al empleador, advierte que otras conductas graves cometidas fuera de la jornada también podrían producir ese efecto.
Para él, el análisis debería centrarse en esa conexión laboral y no únicamente en el tipo de conducta que el proyecto busca incorporar.
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
