Trabajar durante varios años para una misma empresa no convierte automáticamente a un locador de servicios en trabajador. Una reciente sentencia de la Corte Suprema analizó el caso de una persona que prestó servicios por más de 20 años y, pese a ello, descartó la existencia de un vínculo laboral.
El caso plantea varias interrogantes: ¿existe un límite de tiempo para mantenerse como locador?, ¿qué ocurre si se trabaja por temporadas? y ¿qué condiciones podrían llevar a que finalmente corresponda ingresar a planilla?
Un prestador acudió al Poder Judicial para que se reconociera que los contratos civiles bajo los cuales realizó labores de reparto y recojo de encomiendas encubrían, en realidad, una relación laboral a plazo indeterminado.
El periodo discutido comprendía más de 20 años, entre marzo de 1996 y noviembre de 2016. Tanto en primera como en segunda instancia obtuvo un resultado favorable, e incluso se ordenó el pago de S/ 167,546.80 por los conceptos reconocidos en el proceso.
La empresa recurrió entonces ante la Corte Suprema, cuestionando que se hubieran configurado los elementos propios de una relación laboral.
Al revisar las condiciones en las que se desarrolló el servicio, la Suprema llegó a una conclusión distinta. Advirtió que el prestador realizaba sus actividades utilizando vehículos propios y asumía los gastos necesarios para operar, como combustible y mantenimiento.
Además, podía apoyarse en terceros para efectuar los repartos y no se acreditó que estuviera sujeto a horarios, controles de asistencia o al poder disciplinario de la empresa.
En esa misma línea, precisó que la posibilidad de verificar el cumplimiento del servicio o supervisar su resultado no constituye, por sí sola, subordinación laboral, pues ese tipo de control también puede ejercerse dentro de una contratación civil.
A partir de estos elementos, la Corte determinó que no se habían acreditado la prestación personal, la subordinación y la remuneración con las características necesarias para configurar un contrato de trabajo.
Por el contrario, consideró demostrado que el servicio se desarrolló de manera independiente, con una organización propia y sin dependencia jurídica frente a la empresa.
En consecuencia, declaró fundado el recurso de casación, dejó sin efecto la decisión de segunda instancia y, al resolver el fondo de la controversia, declaró infundada la demanda que buscaba el reconocimiento del vínculo laboral.
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¿Cuántos años puede mantenerse un locador sin pasar a planilla?
La permanencia durante varios años en una empresa no convierte automáticamente a un locador en trabajador. Daniel Robles Ibazeta, abogado laboralista y socio fundador de Robles Ibazeta Consultores, explicó que la duración del vínculo no genera por sí misma una presunción de laboralidad, pues lo determinante es cómo se ejecuta la prestación y si concurren los elementos propios de una relación laboral.
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, coincide en que la antigüedad puede ser un indicio, pero no una prueba concluyente. Una relación de muchos años puede generar mayores sospechas sobre su verdadera naturaleza, pero será necesario comprobar si existe prestación personal, remuneración y subordinación.
Robles advierte, además, que aunque desde el punto de vista laboral no exista un plazo que automáticamente transforme al locador en trabajador, sí puede hablarse de un “límite prudencial”: mientras más se prolongue la relación, mayor será el riesgo de que aparezcan patrones que evidencien integración o dependencia.
Puntriano añade que el Código Civil sí contempla plazos máximos para la locación de servicios —seis años para servicios profesionales y tres para otras clases—, aunque el exceso de esos plazos puede ser invocado por el propio locador.
Trabajar por temporadas tampoco descarta un vínculo laboral
Que los servicios se realicen únicamente durante campañas o determinados meses tampoco permite definir por sí solo si existe una relación civil o laboral.
Puntriano sostiene que primero deben observarse las características de la actividad y la manera en que se ejecuta. Un profesional independiente, por ejemplo, puede ser contratado cada año para determinadas campañas y conservar su autonomía.
Robles señala que el escenario cambia si durante esos periodos aparecen horarios impuestos, supervisión permanente, poder disciplinario u otros elementos de subordinación.
Incluso podría corresponder analizar si existe un contrato laboral de temporada o intermitente cuando la persona regresa periódicamente para realizar determinadas actividades bajo dirección de la empresa.
Las interrupciones también deberán evaluarse según lo que ocurrió realmente. Robles advierte que pequeños espacios entre contratos repetidos durante años podrían no ser suficientes para demostrar que existió una ruptura genuina. En cambio, cuando las interrupciones son reales y sustanciales, los diferentes periodos pueden ser analizados separadamente.
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Sin horario también puede existir subordinación
No marcar asistencia ni tener un horario formal tampoco garantiza que una persona sea verdaderamente independiente.
Robles explica que la subordinación se determina por los hechos: exigir disponibilidad permanente, impedir que el prestador rechace tareas, obligarlo a reportar constantemente o requerir que permanezca conectado durante determinadas franjas horarias pueden convertirse en indicios de una relación laboral.
Esto no significa que la empresa pierda toda capacidad de supervisión. Ambos especialistas distinguen entre controlar el resultado contratado y dirigir la forma de trabajar. La compañía puede establecer plazos, solicitar entregables, exigir estándares y verificar que el servicio se haya ejecutado correctamente.
El límite aparece cuando comienza a controlar el proceso. Robles recomienda que las instrucciones se concentren en el “qué” debe entregarse y “cuándo”, evitando determinar permanentemente el “cómo” y “con quién”.
Puntriano coincide en que equiparar cualquier verificación del cumplimiento con subordinación sería incorrecto, pues quien contrata un servicio civil también tiene derecho a comprobar que este se ejecute según lo pactado.
Si la locación se desnaturaliza, ¿desde cuándo se reconocen los derechos laborales?
Una situación más compleja ocurre cuando la prestación comenzó siendo realmente autónoma, pero las condiciones cambiaron con los años. Puntriano considera que, si puede demostrarse que durante una primera etapa existió independencia y posteriormente aparecieron elementos de subordinación, el vínculo laboral debería reconocerse desde el momento en que objetivamente ocurrió la desnaturalización.
Sin embargo, demostrar esa separación será fundamental. El especialista advierte que podría ocurrir que judicialmente se considere que toda la prestación fue continua y subordinada si la empresa no cuenta con elementos suficientes para diferenciar ambas etapas.
Robles plantea una situación similar frente a las interrupciones: si fueron artificiales y únicamente sirvieron para fraccionar la contratación, los periodos podrían acumularse; si fueron reales, podrían analizarse separadamente.
Las consecuencias económicas pueden ser relevantes. Robles señala que, dependiendo del caso, podrían reclamarse CTS, gratificaciones, vacaciones, utilidades, asignación familiar e indemnización por despido arbitrario, además de generarse contingencias vinculadas con aportes y una eventual actuación inspectiva.
El alcance dependerá del periodo laboral que finalmente se reconozca y de las reglas de prescripción aplicables.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
