Los contratos part time suelen asociarse a jornadas cortas, de menos de cuatro horas al día. Sin embargo, hay consideraciones que podrían ajustar esta premisa.
De hecho, un trabajador a tiempo parcial puede concentrar sus horas en pocos días de la semana e incluso cumplir jornadas completas en determinadas fechas, según desarrolla el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL).
El escenario plantea una cuestión práctica para empresas y trabajadores: ¿un part time puede laborar seis, siete u ocho horas en un solo día? ¿hasta dónde puede concentrarse su jornada sin que el contrato pierda su naturaleza? ¿qué ocurre si esas extensiones comienzan a ser habituales?
El caso que llegó al TFL
El caso se originó a partir de una fiscalización en la que Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil) cuestionó la contratación a tiempo parcial de una trabajadora.
Las instancias previas al TFL consideraron que su jornada superaba el límite correspondiente a esta modalidad y, a partir de ello, determinaron obligaciones laborales que la empresa no había reconocido.
Al revisar el expediente, el tribunal cuestionó la interpretación utilizada para evaluar esa jornada. Señaló que no corresponde tomar únicamente los días en los que el trabajador part time acude a laborar para determinar si supera el promedio de cuatro horas.
En su lugar, debe considerarse la jornada habitual de la empresa y utilizar como referencia a trabajadores a tiempo completo que realicen actividades comparables.
Así, advirtió que las instancias anteriores habían aplicado incorrectamente un precedente vinculante emitido por el propio TFL en 2023.
Al precisar nuevamente sus alcances, sostuvo además que el trabajo part time puede distribuirse de manera no continua y concentrarse en determinados días, por lo que superar las cuatro horas en una jornada específica no supone, por sí solo, perder esta condición.
Jornadas largas, pero ¿hasta dónde?
El criterio permite que un trabajador a tiempo parcial concentre su prestación en pocos días y que, en determinadas jornadas, supere las cuatro horas.
Para Juan Valera, abogado laboralista, el punto relevante es que no existe un límite diario específico derivado de la regulación del part time, siempre que el promedio utilizado para determinar esta modalidad se mantenga por debajo de las cuatro horas.
Esto abre escenarios que pueden parecer contradictorios con la idea tradicional del trabajo a tiempo parcial.
Un trabajador podría tener jornadas extensas algunos días y mantener esa condición. Sin embargo, Valera advierte que el límite aparece cuando el promedio supera las cuatro horas: desde ese momento cambian los derechos que corresponden al trabajador, entre ellos la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), vacaciones completas y la protección frente al despido arbitrario.
El especialista precisa que ello no significa que quien trabaja part time carezca de otros beneficios laborales. Estos trabajadores ya pueden acceder, según corresponda, a conceptos como gratificaciones y asignación familiar. La diferencia está en aquellos derechos para los cuales la legislación exige alcanzar una jornada mínima.
Part time con jornadas de 6, 7 u 8 horas: ¿cuándo es posible y cuál es el límite? / AFP / Olivier DOULIERY
¿Qué pasa si la jornada empieza a extenderse?
La concentración de horas abre además otra interrogante: qué ocurre cuando una jornada inicialmente pactada comienza a extenderse de manera recurrente.
Valera considera que una regulación más precisa debería abordar expresamente aspectos como la realización de horas extras por trabajadores part time y las consecuencias de una jornada extendida de forma habitual.
Para las empresas, esto implica mirar más allá de lo que aparece en el contrato. El abogado recomienda revisar los registros de asistencia, las horas efectivamente laboradas, los contratos, las jornadas habituales y los puestos a tiempo completo que puedan utilizarse como referencia.
La primacía de la realidad puede revelar que la jornada ejecutada es distinta de aquella que fue originalmente pactada.
Una clasificación incorrecta puede tener consecuencias económicas. Según Valera, la empresa podría enfrentar el pago retroactivo de beneficios que no fueron reconocidos, además de intereses y multas de Sunafil. A ello pueden sumarse demandas por desnaturalización del contrato y controversias vinculadas con la protección frente al despido.
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Una regulación dispersa
Pero las dudas sobre las jornadas concentradas revelan un problema más amplio. Sandra La Rosa, asociada senior de Damma Legal Advisors, advierte que el Perú no cuenta con una regulación integral del trabajo a tiempo parcial. En su lugar, existen distintas normas que determinan derechos laborales dependiendo de si el trabajador alcanza o no determinada jornada.
Así ocurre, explica, con materias como la CTS, las vacaciones y la protección frente al despido arbitrario. A ello se suma la redacción del artículo 12 del reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, que dispone dividir la jornada semanal entre “seis o cinco días, según corresponda”, sin precisar expresamente qué determina cuál de esos parámetros debe utilizarse.
“Está muy fragmentada la regulación y esto da poca claridad y definitivamente poca seguridad jurídica”, sostiene La Rosa.
La especialista advierte además sobre un error que observa en algunos contratos: considerar part time a quien trabaja exactamente cuatro horas promedio. La modalidad a tiempo parcial, precisa, supone mantenerse por debajo de ese umbral.
Para La Rosa, una primera alternativa sería modificar el reglamento para precisar cómo debe determinarse cuándo un trabajador se encuentra bajo una jornada a tiempo parcial. Una mayor claridad permitiría, sostiene, conservar la flexibilidad que busca esta modalidad para empresas y trabajadores, pero reduciendo los espacios para interpretaciones distintas.
¿Part time trabajando 8 horas en un día? Lo que permite la regulación laboral | (Foto referencial: Shutterstock)
El TFL tuvo que aclarar su propio precedente
La falta de claridad también se reflejó dentro de la fiscalización laboral. La Rosa explica que el precedente vinculante emitido por el TFL en 2023 ya señalaba que debía atenderse a la jornada de la empresa.
Sin embargo, uno de los fundamentos inmediatamente anteriores recogía una casación cuya formulación podía conducir a interpretar que debían considerarse los días pactados para el trabajador.
Esta situación, señala, mantuvo dudas sobre cómo debía aplicarse la regla. De hecho, en el caso que llegó nuevamente al tribunal, las instancias inferiores utilizaron como parámetro los días efectivamente laborados por la trabajadora.
El TFL concluyó que esa interpretación de su precedente era incorrecta y que había llevado a una valoración errónea de los hechos y a una motivación insuficiente de las sanciones.
La resolución reafirma así que el parámetro debe obtenerse a partir de la jornada habitual establecida en la empresa, determinada según trabajadores a tiempo completo comparables de la misma actividad.
Para La Rosa, el pronunciamiento ayuda a despejar la inconsistencia interpretativa, pero no elimina el problema de fondo: mientras el trabajo a tiempo parcial continúe regulado mediante disposiciones fragmentadas, persistirá espacio para controversias sobre sus alcances y límites.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
