Dentro de la cotidianidad empresarial, en más de alguna ocasión, frases como “lo vemos después” o “dejémoslo para otro momento” han sido expresadas sin reparar en la real dimensión de no priorizar algunos asuntos. Especialistas en gestión de recursos humanos aclaran los peligros a los que se expone una organización por este tipo de actitudes.
Indicadores de talento que no se suelen observar
Álvaro Collado, director de Talent Solutions de Adecco Perú, menciona que las empresas suelen subestimar la gestión estratégica del talento en tres aspectos: la experiencia del colaborador, la medición de su desempeño y la planificación de capacidades futuras.
A su criterio, muchas compañías se enfocan en indicadores financieros o comerciales, mas no estudian variables críticas como la rotación temprana, la productividad real por posición y el nivel de compromiso de los equipos, y ello, en un mercado laboral de casi 19 millones de trabajadores, invita a que “las corporaciones se enfoquen en la gestión del talento con datos y no solo con percepciones”.
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En tanto, Paulo Stoll, firector finance, technology, Real Estate, Sales & Marketing de Cornerstone, aclara que, a nivel gerencial, las métricas no observadas también pueden ser los periodos de adaptación de nuevas incorporaciones. También incluye al porcentaje de posiciones críticas sin sucesión, velocidad de cobertura de vacantes clave, nivel de aprendizaje aplicado al puesto y porcentaje de talento de alto potencial que está siendo desarrollado.
Rotación, compromiso y desempeño son las métricas que muchas empresas todavía no monitorean. Foto: Freepik / referencial
“Uno de los principales errores es esperar a que la salida del profesional confirme que algo venía mal. Antes de eso, hay señales claras como la caída del compromiso, agotamiento, menor disposición al aprendizaje, escasa movilidad interna o equipos con liderazgo débiles”, sostiene para Gestión.
El golpe económico de no medir bien al talento
De esa manera, desde Adecco mencionan que estas omisiones se traducen en:
- Pérdida de competitividad sin notarlo, lo que merma la eficiencia y clima laboral, que a la larga, puede dañar los resultados de un negocio.
- Impacto económico. Con la rotación de personal no gestionada, se puede reducir entre el 30% y el 50% del salario anual de una posición, si se toman en cuenta los costos de reemplazo, capacitación y caída de la productividad en la transición.
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Collado agrega que en rubros como minería, energía o industrias intensivas en operación, se prioriza la continuidad productiva por encima de procesos estructurados de control del desempeño o desarrollo del talento.
En ocasiones, las ideas de los demás pueden generar Rotación no gestionada puede reducir entre el 30% y 50% del salario anual por costos de reemplazo. Foto: iStock
En tanto, en retail, logística o servicios, más se omite la planificación del talento operativo, lo que se traduce en rotación elevada, brechas de capacitación y costos de reemplazo más frecuentes.
“Se estima que una alta rotación puede reducir la productividad de un equipo entre 10% y 20% debido a la pérdida de conocimiento interno y al tiempo que toma integrar a nuevos colaboradores”, puntualiza.
Según el estudio Talent Insight 2026, el 63% de las áreas reconoce la eficiencia en tiempo como el beneficio más importante del uso de la IA
Cómo la tecnología modifica la gestión del talento
En palabras de Stoll, las organizaciones que entienden mejor su talento suelen tomar decisiones más ágiles, asignar mejor sus capacidades y sostener niveles superiores de productividad y resiliencia. Por ello, cobran relevancia plataformas de people analytics, encuestas pulse, sistemas de desempeño continuo y las soluciones con inteligencia artificial para identificar patrones de compromiso, carga laboral y hasta riesgos de salida.
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Según el estudio Talent Insight 2026, el 63% de las áreas reconoce la eficiencia en tiempo como el beneficio más importante del uso de la IA por encima de otras características como calidad de decisiones o reducción de errores.
Alonso Mujica, managing director de Kuali by Cornerstone, precisa que la IA puede funcionar en cuatro pilares estratégicos para el talento humano:
- Selección e incorporación con orden y evidencia. Clave para filtrar y priorizar postulaciones y a preparar materiales de onboarding.
- Movilidad con reglas definidas. Criterios parejos para planes de reemplazo, donde toda recomendación de la IA pasa por revisión humana, pero solo avanzan las propuestas consistentes con la cultura y el desempeño.
- Clima y comunicación interna mejor manejada. Elaboración de mensajes más claros.
- Seguimiento básico para casos de efectividad. La IA como copiloto para acelerar procesos tras identificar indicadores básicos como tiempo, calidad y retrabajo, y aterrizar en qué casos conviene ampliar, ajustar o pausar plazos.
“Más que generar más reportes, el valor de estas herramientas está en ayudar a las empresas a tomar decisiones de gestión más rápidas, más precisas y mejor conectadas con la realidad de sus equipos”, complementa Stoll.
Por su parte, Collado recalca que las organizaciones que utilizan herramientas de analítica de talento para tomar decisiones pueden mejorar su operativa entre 10% y 15%, al optimizar procesos como selección, desarrollo y planificación.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
