En las actividades relacionadas con ventas, resulta usual que parte o toda la remuneración de un trabajador se fije en función a metas. En base a ello se establecen comisiones o “premios”. ¿Las empresas están obligadas a informar sobre cómo se fijan los parámetros que determinan estos pagos?
La respuesta es sí. El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ratificó en última instancia una multa impuesta a una empresa debido a que no entregó al inspector de la Sunafil la información requerida sobre los parámetros usados para fijar las comisiones por ventas de sus trabajadores. Esta infracción laboral -el incumplimiento del deber de colaboración- es considerada muy grave.
El caso ocurrió con una reconocida cadena de tiendas por departamento. El inspector de Sunafil le requirió un documento donde se indique bajo qué parámetros se efectúan las metas de las cuotas de venta. Ello con el fin de investigar si hubo discriminación con dos trabajadores, si se modificaron injustificadamente sus cuotas de ventas de estos trabajadores.
La empresa presentó las remuneraciones de los trabajadores y las metas fijadas, pero esta información resultaba insuficiente, indicó el TFL. “La inspeccionada no proporcionó información suficiente que permitiera conocer los criterios objetivos empleados para la determinación de las cuotas de venta y, en consecuencia, del pago del concepto denominado ‘premio al vendedor’. En particular, no se aprecia documentación que establezca la metodología, las variables, los parámetros o la política remunerativa aplicable para fijar las metas de ventas asignadas mensualmente a los trabajadores comprendidos en la investigación”, señala uno de los considerandos de la resolución del TFL emitida en julio de este año (resolución N° 0919-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
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“La sola presentación de reportes, cuadros de metas, hojas de cálculo y resúmenes de remuneraciones no satisface el requerimiento formulado por el inspector comisionado, pues dichos documentos únicamente contienen información sobre los resultados o montos pagados, mas no explican el mecanismo utilizado por la inspeccionada para establecer las cuotas de venta cuyo cumplimiento condicionaba el otorgamiento del ‘premio al vendedor’. En consecuencia, la información proporcionada resultó insuficiente para verificar la forma de determinación de dicho concepto remunerativo y evaluar si existió una reducción injustificada de los ingresos de los trabajadores”, agrega la resolución del TFL.
Asimismo, el TFL refirió que el inspector comisionado dejó constancia de que la documentación requerida guardaba una relación directa con la materia objeto de investigación, al considerar que un eventual incremento de las cuotas de venta asignadas a los trabajadores reubicados podía incidir en la imposibilidad de alcanzar las metas establecidas por la empresa y, por ende, en la disminución del pago del ‘premio al vendedor’. “Bajo esa hipótesis, la información solicitada resultaba necesaria para verificar si la inspeccionada había adoptado medidas que pudieran configurar actos de hostilidad”, agregó el TFL.
Al respecto Brian Ávalos, abogado laboralista del estudio Payet, refirió que si bien la empresa entregó bastante documentación, “no dio la información que se le requería para dilucidar el caso. Le pedían información para ver si las metas las estaban modificando para perjudicar los ingresos de los trabajadores”, subrayó.
Por su parte Carlos Cadillo, socio del área laboral del estudio Pérez-Llorca, Miranda & Amado, cuestionó que en el caso sancionado el inspector no haya solicitado con mayor precisión la documentación requerida. “El inspector puede tener actuaciones adicionales, pedir más documentos, para conocer la realidad de los hechos, y así agotar las acciones para ver si corresponde o no una sanción”, sostuvo.
Por otro lado, Brian Ávalos recomendó a las empresas que pagan comisiones o premios según las ventas, a contar con una documentación donde se establezca claramente cómo se genera cada pago. “Se debe tener claro cómo se genera el beneficio para el trabajador. Son parámetros en función a la categoría del trabajador, no en función a la persona. El inspector tratará de ver que no haya discriminación de uno o mas trabajadores”, subrayó.
Asimismo, Carlos Cadillo remarcó que las empresas deben anticiparse a una fiscalización de Sunafil. “Deben tener todo lo más documentado posible para demostrar ante la inspección laboral. Un documento que acredite claramente las reglas de pago”, apuntó.
Las reglas o parámetros de pago también pueden variar en el tiempo. “Como se tratan de variables creadas por el propio empleador, pueden ir cambiando, semestral o anualmente, según determinados factores, como el resultado del negocio al final del año o la cantidad de ventas”, indicó Cadillo.
Agregó que el empleador debe comunicar a los trabajadores cuál es la periodicidad y factores que van a hacer que se cambien los parámetros de pago según las ventas. “Son criterios objetivos que determinan cada cuanto se pueden ir actualizando”, añadió Cadillo.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
