Una controversia laboral recurrente es la calificación de los “trabajadores de confianza”. Algunas empresas realizan esta calificación con el objetivo de excluir a estos trabajadores de la obligatoriedad del registro de asistencia, y con ello evitar la posibilidad del pago de horas extras, indicaron analistas.
No obstante, precisaron que no todos los trabajadores de confianza deben estar excluidos del registro de asistencia, sino solo aquellos que no están sujetos a fiscalización o son trabajadores de dirección.
“Muchas veces se confunde, se piensa que por ser personal de confianza, no se debe marcar (el registro de asistencia). Pero la sola calificación de un trabajador como personal de confianza no lo excluye del registro de asistencia; para que ello pase debe ser también no sujeto a fiscalización horaria”, subrayó la abogada laboralista Claudia Tolentino, asociada de Dentons Perú.
¿En qué casos un trabajador de confianza podría recibir pagos por horas extras? Un ejemplo sería la secretaria de alguna gerencia -que podría ser considerada trabajadora de confianza- y que sí tenga un horario de labores fiscalizado, indicó Claudia Tolentino.
Por su parte Pamela Navarro, directora de Atalla Legal, explicó que los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, secretos comerciales, secretos profesionales o información de carácter reservado.
El trabajador de confianza puede ser sujeto a fiscalización y por lo tanto con derecho al pago de horas extras. O también puede ser trabajador de confianza no fiscalizado, y en este caso sin derecho al pago de horas extras, remarcó Navarro.
“Muchas veces se dice que por ser trabajador de confianza no tienes derecho al pago de horas extras, pero eso es mentira. Por ejemplo, las áreas de contabilidad de algunas empresas en los cierres de mes se quedan hasta altas horas de la noche. Se puede fiscalizar su horario y tener derecho al pago de horas extras. Pero a veces están como personal de confianza no sujeto a fiscalización; se quieren hacer de la vista gorda para no calcular las horas extras”, cuestionó Pamela Navarro.
El trabajador de confianza puede tener un horario fiscalizado
En una reciente resolución, el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil ratificó una sanción impuesta a una empresa por no contar con el registro de asistencia de una trabajadora, la cual había sido calificada como trabajadora de confianza (Resolución N° 0518-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida en abril del 2026).
“En ese caso, la empresa alegó que era trabajadora de confianza; pero le había hecho descuentos por tardanza, eso demostró que la trabajadora sí estaba sujeta a control de tiempo de trabajo, por lo que aún siendo personal de confianza, sí estaba sujeta a fiscalización”, refirió Claudia Tolentino.
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Un escenario como el descrito es una incorrecta calificación de un trabajador, pues sí es un personal fiscalizado. “Si una empresa sostiene que alguien está excluido del registro pues no está sujeto a fiscalización, pero al mismo tiempo le controla tardanzas, le exige horario de ingreso y salida, registra permisos o utiliza un mecanismo de control inmediato, entonces hay una inconsistencia entre la clasificación formal del trabajador como no sujeto a fiscalización y la realidad de cómo se da la prestación del trabajo”, remarcó Tolentino.
En situaciones de incorrecta calificación, el trabajador puede solicitar al empleador un cambio de calificación a personal sujeto a fiscalización. Si el empleador no accede a la solicitud, el trabajador podría interponer una denuncia ante Sunafil, indicaron las especialistas.
Jornada laboral y pago de horas extras
El pago de horas extras corresponde a los trabajadores en planilla que laboren más allá de la jornada máxima de trabajo. La normativa peruana señala que la jornada máxima es de 8 horas diarias, y en caso de excederse ese tiempo, no debe superar las 48 horas semanales. Cuando se supera ese tope, se generan las horas extras.
Las horas extras se pagan con una sobretasa, es decir, un pago adicional al valor de la remuneración del trabajador. Se calcula el sueldo por hora del trabajador y en las dos primeras horas extras se paga una sobretasa de 25% de la remuneración por cada hora. A partir de la tercera hora extra, la sobretasa será de 35%.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
