El aumento salarial que las empresas preparan para 2027 empieza a mostrar diferencias entre los trabajadores. Mientras una parte de la plantilla se moverá alrededor de un incremento general, determinadas posiciones podrían recibir ajustes considerablemente mayores cuando confluyen factores como desempeño, escasez de capacidades o dificultad de reemplazo. ¿Qué perfiles están entrando en este tratamiento diferenciado y cuánto puede llegar a pagar una empresa para no perderlos?
Una encuesta de Marsh People & Investments Perú a 75 empresas revela que la media del incremento salarial proyectado para 2027 es de 4.5%, pero esta cifra cambia cuando las compañías identifican trabajadores que consideran estratégicos. En esos casos, los aumentos pueden superar el doble del ajuste general y, ante un riesgo de salida, alcanzar porcentajes todavía mayores.
La forma en que las empresas determinan quién accede a un incremento ayuda a explicar esta diferencia. El desempeño concentra 27% de las respuestas como factor de elegibilidad, seguido por el posicionamiento dentro de la banda salarial, con 23%, y el presupuesto disponible, con 20%.
La presión sobre los presupuestos también viene de fuera de la organización. Los resultados financieros de 2026 y la inflación esperada para 2027 representan 18% cada uno entre los factores que influirán en el presupuesto de incrementos, mientras que la competitividad del mercado laboral y la retención del talento clave alcanzan 15% cada uno.
Sin embargo, cuando esos criterios se trasladan a posiciones cuya salida podría generar un impacto mayor, el cálculo cambia. Ángela Álvarez, líder de Rewards & Transformation de Marsh People and Investments, explicó a Gestión que la presión salarial se concentra en “roles críticos, posiciones con habilidades escasas y cargos donde el reemplazo demora más o genera mayor riesgo para el negocio”.
Así, el incremento general funciona como una referencia para la organización, pero no necesariamente como el límite para todos los trabajadores. La diferencia comienza a hacerse visible cuando la empresa decide concentrar recursos en determinadas poblaciones.
El 36% de empresas prevé aumentos diferenciados para altos potenciales.
¿Qué está detrás del aumento salarial de 2027?
La referencia general para 2027 se ubica en una mediana de 4.5% de incremento salarial, con un promedio de 5.1%. El percentil 25 llega a 3.6%, mientras que el percentil 75 alcanza 5.9%.
El momento en que se aplicará el ajuste también está definido para buena parte de las empresas. Abril concentra el 30% de las respuestas y marzo, otro 25%, por lo que ambos meses reúnen el 55% de las previsiones para ejecutar el incremento salarial de 2027. Mayo aparece como la tercera fecha más mencionada, con 14%.
La mayor concentración, por tanto, se ubica entre marzo y mayo, aunque un grupo de empresas adelantará la revisión: 10% prevé aplicar el incremento en enero y 3% en febrero.
El nivel del puesto tampoco marca grandes diferencias en el incremento previsto. Ejecutivos o primeros ejecutivos, vicepresidentes/directores y gerentes registran una mediana de 4.5%; en jefes, coordinadores y supervisores llega a 4.8%, mientras que profesionales y técnicos/operativos alcanzan 5.0%.
La diferencia se amplía al observar las industrias. Otros Fabricantes registra la mediana más alta, con 7.8%, seguido por Retail, con 6.5%. Banca/Servicios Financieros, Energía y Otros No Fabricantes se ubican en 5.0%, y Bienes de Consumo en 4.8%. En Servicios No Financieros, la mediana es de 3.0%.
Álvarez atribuyó estas diferencias a una combinación de capacidad financiera, intensidad de la competencia por talento, urgencia operativa y disponibilidad de perfiles. En posiciones donde existe mayor presión, las empresas pueden recurrir a incrementos selectivos, revisiones fuera del ciclo habitual o medidas complementarias de compensación.
La segmentación no solo se observa entre sectores. También aparece dentro de las propias organizaciones cuando se identifica a los trabajadores considerados de mayor potencial.
Centros comerciales. (Foto: GEC)
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¿Quiénes podrían recibir más del doble del aumento general?
El 36% de las empresas encuestadas prevé otorgar un incremento diferenciado a sus Top Talents o Altos Potenciales en 2027, mientras que 64% no contempla esta práctica. Entre las compañías que sí aplicarán esta política, la mediana del aumento llega a 9.5%, frente al 4.5% general. El promedio alcanza 10.5% y el percentil 75 llega a 15%.
La mayor mediana dentro de este grupo corresponde a jefes, coordinadores y supervisores, con 10%. Ejecutivos o primeros ejecutivos, vicepresidentes/directores, gerentes y profesionales registran 9%, mientras que técnicos y operativos alcanzan 6.5%.
El hecho de que 64% de las compañías no contemple este incremento diferenciado muestra que se trata de una práctica selectiva. Álvarez señaló que las empresas deben equilibrar el reconocimiento al talento clave con la equidad interna, las restricciones presupuestarias y criterios claros para determinar quién califica como talento clave o alto potencial.
Algunas organizaciones mantienen como referencias principales el desempeño y el posicionamiento dentro de la banda salarial.
La brecha frente al aumento general se hace todavía mayor cuando existe un riesgo concreto de salida. En ese momento, la empresa enfrenta una decisión distinta: no cuánto aumentará la planilla, sino cuánto está dispuesta a destinar para evitar perder a una persona determinada.
¿Cuánto puede costar retener a un trabajador clave?
El 45% de las organizaciones señala que otorga incrementos por casos de retención, mientras que 55% no cuenta con esta práctica. Entre las empresas que sí la aplican, la mediana del incremento proyectado para 2027 alcanza 15%.
Los valores más altos aparecen en los percentiles superiores. Para vicepresidentes y directores, el percentil 75 llega a 27.5%; para primeros ejecutivos, a 26.3%; para profesionales, a 25%; y para gerentes, a 23.8%. En jefes, coordinadores y supervisores y en técnicos/operativos alcanza 20%.
“Sí, los datos confirman casos que superan el 20% e incluso el 25%”, indicó Álvarez. Aunque el incremento de retención más frecuente se encuentra alrededor de 15%, los niveles más altos se concentran principalmente en cargos ejecutivos y directivos.
El riesgo de llegar a este escenario también se refleja en la rotación voluntaria. La mediana es de 8%, pero alcanza 11.1% entre técnicos y operativos y 8.1% entre profesionales.
En estos grupos, explica Álvarez, la salida suele producirse en posiciones con alta demanda, mayor movilidad entre empresas y un menor costo percibido de cambio para el trabajador. Las razones tampoco se reducen al sueldo: suelen combinar una mejor oferta económica con flexibilidad, desarrollo, condiciones laborales y beneficios.
La diferencia entre un incremento regular y uno de retención refleja, por tanto, dos momentos distintos de la gestión salarial. La primera decisión forma parte de la planificación anual; la segunda aparece cuando existe un riesgo concreto de perder a un trabajador.
“El principal riesgo, entonces, no es solo atraer o retener, sino hacerlo demasiado tarde”, identificó Álvarez como uno de los principales desafíos para las empresas.
