Sin embargo, cuando una persona mantiene dos vínculos laborales simultáneos —especialmente si ambos son a tiempo completo— aparecen interrogantes: hasta dónde alcanza esa libertad y cuándo comienzan las obligaciones frente al empleador.
¿Puede una empresa impedir que su trabajador labore para otra compañía? ¿Basta invocar la buena fe o establecer una restricción en el reglamento interno? ¿Qué ocurre si los horarios se superponen o el segundo empleo afecta el desempeño? ¿Y en qué casos puede exigirse válidamente exclusividad?
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La Corte Suprema acaba de establecer criterios. En un reciente pronunciamiento, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria determinó que el pluriempleo —la posibilidad de mantener simultáneamente contratos de trabajo con distintos empleadores— constituye una manifestación del derecho fundamental a la libertad de trabajo.
En consecuencia, la posibilidad de trabajar para más de un empleador constituye la regla general, mientras que las restricciones deben responder a determinadas circunstancias.
El pronunciamiento resulta particularmente relevante porque la discusión llegó hasta el supuesto de una persona que mantenía simultáneamente dos empleos a tiempo completo, de 40 horas semanales cada uno.
Pese a ello, la Suprema estableció que la existencia de un segundo vínculo laboral no constituye, por sí misma, un incumplimiento que permita justificar un despido.
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¿Se pueden tener dos trabajos a tiempo completo?
En principio, sí. La legislación laboral peruana no prohíbe que una persona celebre simultáneamente varios contratos de trabajo. Tampoco existe una obligación implícita de prestar servicios exclusivamente para un empleador.
Juan Valera, abogado laboralista, explica que este es uno de los principales criterios que deja el reciente pronunciamiento. “La regla general en el ordenamiento laboral peruano es que un trabajador puede mantener simultáneamente más de una relación laboral con distintos empleadores”, señala.
Incluso, si ambos trabajos son a tiempo completo, sostiene, el solo hecho de mantenerlos no configura una falta laboral. Para que aparezca una infracción tendría que existir algún elemento adicional, como una obligación de exclusividad o un incumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador.
Diego Palacios, socio de Damma Legal Advisors, coincide en que no existe impedimento legal para que un trabajador preste servicios a tiempo completo para dos empresas simultáneamente.
Sin embargo, advierte que esta posibilidad no libera al trabajador de cumplir las obligaciones que mantiene frente a cada empleador. Por ejemplo, si deja de cumplir el horario de una empresa para atender su segundo trabajo o si la carga de ambos empleos genera un rendimiento deficiente, podrían existir consecuencias disciplinarias.
La Suprema sigue esta lógica al señalar que una persona puede mantener distintos contratos mientras cumpla con los estándares de eficiencia y los horarios pactados y no exista una interferencia entre las relaciones laborales que provoque el incumplimiento de alguna de ellas.
En otras palabras, lo sancionable no sería tener dos empleos, sino los incumplimientos laborales que puedan derivarse de esa situación.
Pluriempleo en Perú: cuándo tener un segundo trabajo puede terminar en una sanción.
|Foto: Andina
¿Cuándo puede una empresa exigir exclusividad?
La libertad de mantener más de un empleo tampoco es absoluta. La Corte reconoce como posibles límites un pacto expreso de exclusividad, la competencia desleal o una incompatibilidad de horarios que provoque incumplimientos.
Aunque los pactos de exclusividad no están expresamente regulados en la legislación laboral peruana, la Suprema reconoce su validez y establece dos condiciones principales: debe existir un interés legítimo y objetivo del empleador y un acuerdo expreso con el trabajador.
Entre las razones que podrían justificar la exclusividad aparecen la protección de información confidencial, secretos empresariales, estrategias comerciales, riesgo reputacional, desviación de clientes o las características de determinados cargos de confianza o dirección.
Valera sostiene que el trabajador debe conocer y aceptar esta limitación. Palacios agrega que no debería imponerse indiscriminadamente a todos los puestos, sino existir una razón empresarial real que la sustente.
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¿Basta con ponerlo en el reglamento interno?
Ambos especialistas coinciden en que no bastaría una prohibición general contenida en un reglamento interno para imponer una exclusividad absoluta.
Valera considera que, como regla general, esta debería constar expresamente en el contrato o mediante un acuerdo individual.
Palacios añade que colocarla únicamente en el reglamento tampoco demuestra que exista un interés legítimo y objetivo que justifique limitar la libertad de trabajo.
La Suprema también ha señalado que una regla de exclusividad durante el tiempo de permanencia del trabajador no puede extenderse automáticamente fuera de ese periodo para impedirle prestar servicios a terceros.
Pluriempleo en Perú: cuándo tener un segundo trabajo puede terminar en una sanción.
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¿La exclusividad debe pagarse?
Otro punto relevante es si impedir que una persona obtenga ingresos mediante un segundo empleo obliga a la empresa a otorgarle una compensación económica.
Actualmente, la legislación laboral peruana no establece expresamente esta obligación.
La Corte Suprema ha señalado que, mientras no exista una regulación específica, la ausencia de una compensación adicional no invalida por sí misma un pacto de exclusividad. Lo fundamental es que la obligación haya sido expresamente acordada.
Valera coincide en que, actualmente, no existe una obligación legal de realizar ese pago, aunque las partes sí podrían acordarlo voluntariamente.
Palacios introduce un matiz. Si la exclusividad responde a un interés empresarial legítimo, por ejemplo, evitar una situación de competencia desleal, tampoco considera obligatorio que exista una compensación adicional.
Sin embargo, sostiene que la situación podría ser diferente cuando no exista una justificación empresarial objetiva. Pone como ejemplo a un analista comercial de una empresa de transportes al que se le prohíba trabajar adicionalmente como cajero de un supermercado. Si ambas actividades no generan un conflicto objetivo, considera que una restricción de esa naturaleza podría hacer exigible una compensación.
Segundo empleo sí puede generar una sanción
Reconocer el pluriempleo como parte de la libertad de trabajo no significa que una persona pueda desatender sus obligaciones frente a cualquiera de sus empleadores.
Valera identifica tres escenarios principales en los que un segundo empleo puede generar consecuencias: incumplir una exclusividad válidamente pactada, incurrir en competencia desleal o generar una incompatibilidad de horarios que impida cumplir las obligaciones laborales.
Palacios añade el rendimiento deficiente. Si mantener dos trabajos provoca que la persona incumpla las obligaciones esenciales de alguno de ellos, podría configurarse una infracción susceptible de sanción.
Un escenario particularmente claro sería la superposición de horarios. Si una persona debe encontrarse prestando servicios para dos empleadores durante las mismas horas y ello ocasiona ausencias, tardanzas u otros incumplimientos, la eventual sanción no se sustentaría en que tenga dos trabajos, sino en las obligaciones concretamente vulneradas.
La Suprema reconoce precisamente la incompatibilidad de horarios que provoque incumplimientos como uno de los límites al pluriempleo.
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
