Así sería el “régimen progresivo” para pago de CTS, “grati” y vacaciones de mypes

Si bien son diversas las materias que se ponen sobre la mesa en el proyecto de ley, vale la pena analizar dos: promoción y protección de los emprendedores y de las micro y pequeñas empresas (mypes) y fomento de la formalización; y laboral y de promoción del empleo y protección social.

Dentro de ambas materias se destacan dos planteamientos. Uno, para el caso de las mypes, es la posibilidad de “unificar y regular el marco legal de la actividad laboral, contemplando un régimen progresivo que fomente la formalización, incluyendo en materia de aportes a EsSalud y a pensiones (AFP u ONP), Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y gratificaciones legales, vacaciones, jornada laboral y horas extras, participación legal en las utilidades y protección contra el despido”.

El otro es: “Perfeccionar el régimen de extinción de contratos de trabajo por causas objetivas, corrigiendo defectos en la regulación actual que han llevado a la inoperancia a estos regímenes normativos impidiendo la necesaria flexibilidad que deben tener las empresas frente a cambios en la realidad económica o técnica”.

Vale decir que estas medidas, y otras del pedido de facultades, han causado posiciones divididas. Si bien en el análisis estrictamente legal podrían ser favorables, hay un sector de la población que ya empieza a cuestionar su impacto para los trabajadores. Tal es así que el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Juan Sheput, salió al frente a señalar que el documento difundido corresponde a un borrador de trabajo y que cualquier reforma laboral deberá construirse de manera multidisciplinaria.

¿Régimen progresivo para atraer a las mypes a la formalidad?

Sobre el régimen progresivo, si bien la propuesta debe analizarse conjuntamente con las demás medidas, María Haydeé Zegarra, socia del área laboral de Rebaza, Alcázar & De Las Casas, consideró que se permitiría dejar atrás la lógica del “todo o nada” que hoy caracteriza al régimen laboral general y que, en muchos casos, desincentiva que pequeños negocios ingresen a la formalidad.

En ese escenario, las empresas podrían incorporarse gradualmente al sistema, asumiendo progresivamente las obligaciones laborales conforme aumenten su capacidad económica y nivel de desarrollo.

“La reducción del umbral de acceso a la formalidad podría pasar por ajustar escalonadamente las obligaciones que deban asumir los empleadores, garantizando especialmente el acceso tanto a la salud como a un sistema de pensiones”, sostiene.

En la misma línea, Daniel Paniura, asociado de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU), considera positivo que se busque ordenar el marco normativo, aunque advierte que todavía no se conoce cómo se implementará la reforma.

A su juicio, unificar el marco legal no significa necesariamente que todas las empresas pasen a tener las mismas obligaciones desde el inicio, pues las mypes enfrentan una realidad distinta a la de las grandes organizaciones y cualquier modificación deberá tomar en cuenta esas diferencias.

Régimen especial podría dar paso a un esquema gradual

Actualmente, las mypes cuentan con un régimen laboral diferenciado respecto del régimen general.

Las microempresas, por ejemplo, no están obligadas a pagar CTS ni gratificaciones legales y acceden a un esquema distinto de cobertura de salud, mientras que las pequeñas empresas sí asumen parte de esas obligaciones, aunque con condiciones más favorables que las empresas del régimen general.

Para Zegarra, una alternativa sería crear categorías empresariales intermedias definidas por niveles de facturación, de manera que el cumplimiento de las obligaciones laborales aumente conforme también crezca la empresa.

Paniura coincide en que aún es prematuro anticipar el contenido de la reforma, pero remarca que una eventual unificación no debería interpretarse como una equiparación inmediata de beneficios y obligaciones para todas las empresas.

Formalizar sin elevar excesivamente los costos

Uno de los mayores desafíos será lograr que la reforma incentive la formalización sin generar un incremento desproporcionado en los costos laborales.

Para Zegarra, el éxito dependerá de que los umbrales y plazos de transición sean correctamente diseñados, permitiendo que las nuevas obligaciones se incorporen progresivamente a la estructura de costos de las empresas.

Además, considera que el régimen especial vigente ha demostrado ser insuficiente para reducir la informalidad, por lo que resulta necesario replantear el modelo.

Paniura advierte que el mayor impacto económico recaería sobre los costos laborales no salariales. Según explica, estos representan aproximadamente el 72% del salario formal promedio en el Perú, frente a un promedio regional de 51%, de acuerdo con cifras del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

En ese sentido, sostiene que cualquier modificación relacionada con los aportes a EsSalud, la CTS o las gratificaciones podría generar el mayor efecto financiero para las mypes.

Ambos especialistas coinciden en que la formalización no depende únicamente del régimen laboral. También influyen la carga tributaria, la complejidad de los trámites administrativos, las licencias, los permisos y la burocracia que enfrentan las empresas para mantenerse dentro de la formalidad.

Despidos por causas objetivas: el problema estaría en la aplicación

Otro de los aspectos incluidos en la propuesta es perfeccionar el régimen de extinción de contratos de trabajo (como los despidos o el término de un contrato bajo plazo fijo, por citar un ejemplo), por causas objetivas, con el propósito de otorgar mayor flexibilidad a las empresas frente a cambios económicos o técnicos.

Para Brian Ávalos, socio del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, el diagnóstico del Poder Ejecutivo tiene sustento.

Explica que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) ya contempla causales objetivas para extinguir contratos de trabajo, entre ellas crisis económicas, reorganizaciones empresariales, cambios tecnológicos, fuerza mayor, liquidación y procesos de reestructuración patrimonial.

Sin embargo, considera que el principal problema no es la falta de regulación, sino las dificultades para aplicar esos mecanismos.

“La legislación ya contempla estas herramientas, pero su ejecución suele ser compleja y lenta. Las empresas enfrentan importantes cargas probatorias y procedimientos administrativos que, en la práctica, terminan desincentivando su utilización”, señala.

Añade que, en muchos casos, la autoridad administrativa tampoco responde con la rapidez que requieren las empresas cuando enfrentan crisis económicas o procesos de reorganización.

Por ello, considera razonable que una eventual reforma busque simplificar estos procedimientos, siempre que se mantengan causales objetivas claramente definidas y mecanismos suficientes para evitar despidos arbitrarios.

Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, consideró que se buscaría otorgar mayor claridad a un régimen que hoy presenta conceptos demasiado amplios y genera incertidumbre tanto para empresas como para trabajadores.

En su opinión, precisar qué debe entenderse por causas económicas, tecnológicas o de reestructuración permitiría dotar de mayor seguridad jurídica a los procedimientos. No obstante, advierte que ello no debe interpretarse como una autorización para facilitar despidos masivos.

Flexibilizar beneficios no implica necesariamente eliminarlos

La propuesta también plantea “perfeccionar el régimen legal de los beneficios laborales, incluyendo los de vacaciones, horas extras, participación en las utilidades, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios, dándoles mayor flexibilidad y permitiendo acuerdos entre trabajadores y empleadores a nivel individual o a través de la negociación colectiva”.

Ávalos explica que ese perfeccionamiento no necesariamente debería suponer eliminar beneficios laborales, sino revisar la forma, oportunidad o estructura bajo la cual son otorgados.

Como ejemplo, menciona la posibilidad de ampliar el uso de la Remuneración Integral Anual reduciendo el umbral actualmente exigido por la legislación, o incluso evaluar, en el largo plazo, mecanismos alternativos como un seguro de desempleo que eventualmente sustituya a la CTS, aunque reconoce que este último escenario requeriría un amplio consenso.

Respecto de los acuerdos entre empleadores y trabajadores, considera que estos podrían facilitar la adaptación de las empresas frente a escenarios de crisis o reorganización, siempre que no afecten el contenido esencial de los derechos laborales reconocidos por la legislación.

Ante las dudas sobre este, y los otros temas mencionados, la propia presidenta Fujimori se refirió ayer ante la prensa a este tema y el eventual recorte de feriados: “No va a haber recorte de los feriados, ni tampoco aumento. [No habrá] ningún recorte de ningún derecho laboral, como lo señalé en el mensaje a la nación”.

Jóvenes en el radar

Otro de los temas en materia laboral que se abordan considera dictar medidas para atender la problemática del empleo juvenil, “incluyendo formación para el trabajo, información sobre oportunidades laborales, financiamiento, mecanismos de contratación laboral, régimen de beneficios”.

Sobre ello, David Tuesta, presidente del CPC, señaló que “el peor régimen laboral juvenil es el que obliga a un joven a trabajar sin contrato”. “Más del 70% de los jóvenes peruanos empieza su vida laboral en la informalidad. Muy bien que el pedido de facultades aborde este tema”, señaló en su cuenta de X.

SOBRE EL AUTOR

Gerardo Rosales Diaz

Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.