Durante años, una de las principales preocupaciones en torno al talento en el sector extractivo estuvo centrada en la escasez de especialistas. Sin embargo, el desafío para la minería peruana ahora es más amplio: las nuevas inversiones, la automatización, la digitalización y la búsqueda de mayor eficiencia están modificando los perfiles profesionales. ¿Qué posiciones están bajo presión?
Pamela Gonzáles, senior director de Minería para Chile y Perú de Michael Page, señaló que uno de los resultados más relevantes de la Guía Salarial Minera 2027, elaborada para Perú y Chile, es la diferencia en las remuneraciones según la escala de las operaciones. Una de las brechas más marcadas se observa en la gerencia de operaciones.
En Perú, el punto medio salarial mensual de un Gerente de Operaciones en la gran minería alcanza los S/ 52,500, frente a los S/ 27,500 de la pequeña y mediana minería. Esto representa una diferencia de 91%. En Chile, en cambio, la brecha entre ambos segmentos llega al 27%.
Esta diferencia está relacionada, entre otros factores, con la disponibilidad de profesionales con experiencia en operaciones de gran escala y con el proceso de desarrollo y sucesión de talento que atraviesa cada mercado. “La experiencia operacional comprobada en activos de gran escala tiene un valor mucho más importante en Perú que en Chile. Y eso tiene que ver con la disponibilidad de talento”, anotó.
Según la especialista, mientras Chile cuenta con una mayor cantidad de profesionales en operaciones, Perú viene desarrollando talento para asumir posiciones de mayor responsabilidad dentro de las compañías. En este proceso, las empresas también están poniendo mayor atención en la formación de profesionales más jóvenes y en la retención de sus capacidades.
“En Perú recién se están desarrollando estas habilidades de una gerencia de operaciones, que finalmente es la gerencia general de la operación y que es clave, es crítico, tanto para contratistas como para gran minería y mediana minería”, sostuvo.
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La diferencia salarial también se observa en otros cargos. La mayor brecha porcentual corresponde a la Gerencia de Mantenimiento de Mina, con 96%: S/ 45,000 en la gran minería frente a S/ 23,000 en la pequeña y mediana minería. Otros cargos con diferencias relevantes son Mantenimiento de Mina y Planta, con una brecha de 88% frente al 13% en Chile; Gerencia de Mina, con 58%; y Gerencia de Planta, con 64%.
¿Cuánto se paga en la gran y mediana minería?
Las diferencias también se reflejan en los rangos salariales de otros cargos. Según la banda salarial de Michael Page, un Gerente de Mina en la pequeña y mediana minería registra una remuneración de entre S/ 22,000 y S/ 35,000 mensuales, mientras que en la gran minería el rango sube a S/ 35,000 y S/ 55,000.
En Gerencia de Mantenimiento de Mina, el rango va de S/ 18,000 a S/ 28,000 en la pequeña y mediana minería, frente a S/ 35,000 y S/ 55,000 en la gran minería.
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Para un Gerente de Planificación de Largo Plazo, la remuneración se ubica entre S/ 18,000 y S/ 28,000 en la pequeña y mediana minería, mientras que en la gran minería alcanza entre S/ 28,000 y S/ 43,000.
En Gerencia de Servicios Técnicos, Planificación y Desarrollo, la banda salarial va de S/ 18,000 a S/ 28,000 en la pequeña y mediana minería y de S/ 30,000 a S/ 45,000 en la gran minería. En posiciones de supervisión también se mantiene la diferencia: un Superintendente de Operación Mina registra un rango de S/ 15,000 a S/ 22,000 en la pequeña y mediana minería, frente a S/ 22,000 y S/ 32,000 en la gran minería.
La competencia por profesionales no se limita al salario: desarrollo de carrera, liderazgo, cultura y calidad de vida también pesan para atraer y retener talento. Foto: GEC
Más allá de las diferencias salariales, uno de los principales riesgos para el sector está en no anticiparse a las necesidades de talento que surgirán con los nuevos proyectos mineros. La experta explicó que las capacidades que estarán bajo mayor presión en el mercado peruano están vinculadas principalmente con la ejecución de proyectos: project management, project controls, EPC y EPCM, construcción, construction management y commissioning. A estas se suman operaciones y servicios técnicos.
“Son tan pocos que, en realidad, se van moviendo por rotación. No es que se estén creando nuevas posiciones, sino que esas son las posiciones que hoy se necesitan y que también se necesitarán mañana. Ahí es donde hay que anticiparse”, señaló.
Esta presión también está relacionada con el tipo de proyectos que predominan en cada mercado. Gonzáles recordó que en Perú existen más proyectos greenfield, mientras que en Chile predominan los brownfield. Los primeros parten desde cero, mientras que los segundos corresponden a expansiones o mejoras de operaciones existentes.
En ese escenario, anticiparse a la demanda de profesionales será clave para las compañías. “Si esperan demasiado, luego la demanda te come”, advirtió.
La experiencia en operaciones de gran escala marca una diferencia salarial en cargos clave de la minería peruana. Foto: Andina
Operadores: un puesto crítico en minería
La presión sobre el talento tampoco se limita a las posiciones vinculadas con la gestión de proyectos. Gonzáles señaló que Perú enfrenta una escasez de operadores, un perfil directamente relacionado con la continuidad de las operaciones mineras “Si los operadores no funcionan, la mina se para”, afirmó.
Ante este escenario, consideró que las compañías deberían identificar qué posiciones podrían retrasar la producción o el CAPEX si quedan vacantes, dónde está concentrado el conocimiento crítico y qué capacidades necesitarán durante los próximos dos años.
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La especialista también planteó que las empresas deben evaluar si su compensación está fuera de mercado y determinar qué capacidades pueden desarrollar internamente y cuáles requieren buscar en otros mercados.
La remuneración no es el único elemento que influye en la movilidad de profesionales entre la gran y la mediana minería. Gonzáles aseguró que, aunque las compañías medianas pueden ofrecer salarios menores, cuentan con otros factores para atraer y retener talento.
En la gran minería, explicó, los procesos están más estandarizados. En la mediana minería, en cambio, determinados profesionales pueden tener una mayor participación en decisiones y posibilidades de crecimiento. “La mediana minería puede pagar menos, pero también puede tener mayor calidad de vida”, sostuvo.
En ese segmento, los sistemas de turnos, el campamento, el transporte y la alimentación adquieren relevancia como parte de la propuesta para los trabajadores. A ello se suman el desarrollo de carrera, el liderazgo y la cultura de la organización. “Como la minería mediana no puede competir con las rentas, compite en la calidad de vida. En la cultura y cómo proteges hoy día al profesional”, remarcó.
Así, la competencia por talento en la minería peruana no se limita al salario. Las condiciones de trabajo, las oportunidades de desarrollo y la capacidad de las compañías para formar y retener profesionales también forman parte del desafío que enfrenta el sector ante los proyectos que vienen.
Licenciada en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza con 20 años de experiencia profesional. Laboró en medios de comunicación como TV Perú y Perú21. También ejerció en gremios como la SNMPE y SNI. Desde el 2016, es parte del diario Gestión.
