Los organismos electorales han anunciado que no tendremos resultados definitivos sobre los candidatos que pasarán a la segunda vuelta hasta aproximadamente el 15 de mayo. Los dos candidatos que se disputan el segundo lugar se encuentran separados en números por pocos miles de votos, pero sus diferencias ideológicas son muy grandes. Si a ello le sumamos los graves problemas logísticos que se presentaron el día de las elecciones, tenemos la fórmula perfecta para unos días de mayor polarización, opiniones altisonantes y acusaciones de todo calibre.
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¿Cómo impacta esta situación en las relaciones laborales? Es común que en un contexto como este los trabajadores efectúen publicaciones de carácter político en redes sociales, algunas de las cuales pueden tener un contenido ofensivo o incluso difamatorio hacia ciertas personas o grupos. Por ejemplo, “las personas que votan por “A” no tienen cerebro” o “los seguidores de “B” son una mafia de delincuentes”. Una publicación de este tipo puede generar quejas o incluso denuncias por parte de otros empleados que se sientan aludidos, afectando el clima laboral. Incluso, si la publicación se hace viral, puede llegar a afectar la reputación de la empresa, al identificarse a sus trabajadores como personas agresivas o irrespetuosas.
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Pero, ¿puede la empresa adoptar alguna medida al respecto? La regla general es que la empresa no puede sancionar al trabajador por realizar publicaciones en redes sociales durante su tiempo libre. La Corte Suprema (Casación Laboral N.º 4737-2020) ha señalado previamente que para que un trabajador pueda ser despedido por una publicación en una red social deben cumplirse los siguientes requisitos:
La publicación debe contener insultos o expresiones injuriosas graves, no sólo opiniones o críticas.
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La publicación debe estar dirigida a una persona o entidad concreta (la empresa, un jefe, un compañero de trabajo).
El contenido de la publicación debe estar conectado con la relación laboral, aunque esta conexión puede darse por el propio hecho de que las personas involucradas sean trabajadores de la empresa.
La publicación debe tener tal gravedad que afecte el honor o la reputación de las personas, el clima laboral o la imagen de la empresa.
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Ninguno de los dos ejemplos utilizados previamente cumple con estos requisitos y, por lo tanto, no podría dar lugar a una sanción en contra del trabajador, aunque haya tenido consecuencias desfavorables para el ambiente de trabajo o la reputación de la empresa. Se debe tener en cuenta que en este tipo de casos las autoridades privilegian el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores y recuerdan que, salvo casos muy excepcionales, el poder de dirección del empleador no se extiende la vida privada de sus trabajadores.
En cambio, la empresa sí puede imponer sanciones si se producen insultos individualizados contra otros empleados, sea a través de redes publicas o de canales de comunicación internos.
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Además, el empleador también está en posibilidad de establecer algunas reglas que prevengan que las comunicaciones al interior de la compañía generen mayores tensiones o deterioren el clima laboral. Por ejemplo, pueden incluirse en las normas internas disposiciones que resalten que las interacciones laborales deben ser respetuosas y profesionales y que se desincentiva toda conducta que genere hostilidad, acoso o confrontación en el centro de trabajo.
Para que esto se lleve a la práctica, es útil contar con reglas específicas sobre comunicaciones internas y canales digitales. Por ejemplo, se puede recordar a los trabajadores que los grupos de WhatsApp, chats internos y pizarrones de anuncios son sólo para fines laborales. Incluso, puede prohibirse expresamente reenviar propaganda, memes políticos o mensajes provocadores. La infracción a estas prohibiciones puede ser materia de sanción.
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Finalmente, es útil recordar que los líderes juegan un papel fundamental en la prevención del conflicto. Con este fin, puede brindárseles capacitación que les permita identificar las señales tempranas de tensión y reducirla con frases neutrales (como “vamos a concentrarnos en el trabajo”), alertando de la situación sólo si el conflicto escala.
Mónica Pizarro Diaz es socia de Echecopar.
