La ley del teletrabajo (ley Nº 31572) señala que se debe fomentar esta modalidad en la población vulnerable, estableciendo su realización preferentemente para el caso del personal en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia. Además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
Si un trabajador solicita a su empleador pasar a la modalidad de teletrabajo, ¿se le puede requerir de alguna documentación que justifique este pedido, en base a alguna de las condiciones mencionadas? Esta pregunta le hizo una compañía al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
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Al respecto, la Dirección de Normativa del Trabajo del MTPE respondió que el empleador sí está facultado para realizar ese requerimiento. “La solicitud de cambio de modalidad de prestación de servicio presentada por el trabajador será evaluada por el empleador, quien puede solicitar al trabajador la presentación de documentos que acrediten que se encuentran en alguna de las situaciones especiales”, señaló la entidad (Informe 433-2025-MTPE).
La acreditación dependerá de la situación particular de cada solicitante, indicó el abogado laboralista Martín Ruggiero. “Si es para el cuidado de niños y si es el padre o madre, podría dar la partida de nacimiento o esa información quizá ya la tenga el empleador. Si no es el padre, se podría solicitar al trabajador la presentación de una declaración jurada, a través de la cual declare que es responsable del cuidado del niño y el grado de afinidad que tiene con el niño”, refirió.
“Si es para el cuidado de familiares con enfermedad grave, se puede presentar un reporte médico. La acreditación va a depender del supuesto en que nos encontremos, para ver la documentación idónea. Si la empresa verifica que la documentación no es válida, el empleador estaría facultado para imponer sanciones disciplinarias por haber proporcionado información falsa”, subrayó Ruggiero.
La acreditación se solicitará sobre todo en los casos en que resulte viable otorgar el teletrabajo. Pero no todos los puestos laborales pueden migrar al teletrabajo, aclaró por su parte el abogado laboralista Juan Valera.
“El teletrabajo se va a fomentar, pero no es obligatorio para los empleadores aceptar todas las solicitudes, sino que debe evaluarse la naturaleza de las funciones y perfil del puesto del trabajador. No porque tenga bajo mi cuidado a un menor de edad o a un adulto mayor, quiere decir que el empleador estará obligado a darme el teletrabajo”, subrayó Juan Valera.
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Asimismo, Martín Ruggiero indicó que una vez presentada la solicitud para hacer teletrabajo, la empresa está obligada a responder en un plazo no mayor de 10 días; sino, se entiende que la solicitud fue aprobada.
“Cuando la empresa va a denegar la solicitud, debe señalar las causas y sustento de no otorgar el teletrabajo solicitado. Por ejemplo, que la función o labores del puesto no permiten ser ejecutadas bajo teletrabajo; que no hay mecanismos de control o supervisión. El Reglamento de la Ley de Inspección de Trabajo establece como infracción grave el denegar el teletrabajo sin presentar un sustento”, remarcó Ruggiero.
Agregó que el teletrabajo suele implementarse sobre todo para labores administrativas, de escritorio, y de uso de tecnologías de la información. “Es más difícil para labores operativas de planta”, apuntó Ruggiero.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
