Las modalidades formativas permiten a las empresas incorporar jóvenes para complementar su formación profesional sin generar, en principio, una relación laboral. Sin embargo, para ello deben cumplir una serie de requisitos legales.
¿Qué ocurre si, años después, el empleador ya no puede demostrar que ese convenio fue válido? La Corte Suprema acaba de fijar un criterio que refuerza la carga probatoria de las empresas y precisa las consecuencias de la desnaturalización de estas modalidades
Prácticas laborales: Corte Suprema endurece reglas para empresas | Foto: Istock
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El caso se originó a partir de la demanda de una trabajadora que solicitó el reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado y el pago de beneficios sociales, tras sostener que los convenios de formación laboral juvenil —una de las modalidades formativas utilizadas para la capacitación de jóvenes, junto con las prácticas preprofesionales y profesionales— mediante los cuales ingresó a laborar se habían desnaturalizado.
Alegó que, pese a haber sido posteriormente contratada bajo esquemas de intermediación y tercerización, nunca dejó de prestar servicios de manera continua.
Al analizar la controversia, la Corte Suprema recordó que las modalidades formativas constituyen una excepción a la contratación laboral ordinaria y, por ello, solo son válidas cuando cumplen estrictamente los requisitos previstos por la ley.
En ese sentido, precisó que corresponde al empleador acreditar el cumplimiento de dichas exigencias, pues es quien cuenta con la documentación necesaria para demostrar la validez del convenio.
Incluso, enfatizó que la posibilidad legal de eliminar documentos laborales luego de cinco años no lo libera de esa carga probatoria cuando el convenio es cuestionado en un proceso judicial.
Con ese razonamiento, el Supremo Tribunal concluyó que, al no haberse acreditado la validez del convenio de formación laboral juvenil, este quedó desnaturalizado y dio lugar a una relación laboral a plazo indeterminado desde el inicio de la prestación de servicios.
Asimismo, determinó que las modalidades de contratación utilizadas con posterioridad no podían modificar esa condición jurídica ya consolidada, por lo que declaró infundado el recurso de casación y confirmó el reconocimiento del vínculo laboral y el pago de los beneficios sociales correspondientes.
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Modalidades formativas exigen cumplimiento estricto
Las modalidades formativas constituyen un régimen excepcional cuya finalidad es la capacitación de las personas y no una alternativa para cubrir puestos de trabajo.
En ese sentido, Diego Palacios, socio de Damma Legal Advisors, explica que esta exclusión del régimen laboral general solo se mantiene cuando se cumplen todos los requisitos legales previstos para su utilización.
Por su parte, María Teresa Cuba, asociada de DLA Piper Perú, añade que las empresas deben asegurarse de que sus programas respondan a una verdadera finalidad formativa y respeten tanto los requisitos materiales como los formales, pues cualquier incumplimiento puede derivar en la desnaturalización del convenio y en el reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado.
Contratación irregular no puede corregirse después
Sobre los efectos de la desnaturalización, los especialistas coinciden en que, una vez configurada una relación laboral a plazo indeterminado, otras modalidades de contratación posteriores no pueden modificar esa condición jurídica.
Palacios lo explica: una contratación irregular desde el inicio no puede ser corregida posteriormente mediante intermediación laboral, tercerización, contratos sujetos a modalidad o incluso locaciones de servicios. Sostiene que este criterio sigue la línea que vienen aplicando el Poder Judicial y la Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil).
Cuba añade que la Corte fundamenta esta conclusión en el principio de continuidad laboral y en la condición más beneficiosa, aunque advierte que la sentencia genera debate porque no desarrolla un análisis autónomo sobre la validez de los contratos posteriores de intermediación o tercerización, sino que asume que la existencia de un vínculo laboral estable previo basta para privarlos de eficacia.
Asimismo, considera que este razonamiento podría proyectarse a otros supuestos de contratación sucesiva dentro de una misma organización o grupo empresarial.
El “peso” de las pruebas
Si bien el foco es el tema laboral, el fallo permite revisar otros dos puntos que usualmente causan dudas: la carga de la prueba y la conservación documental.
Respecto al criterio de la Corte Suprema, Cuba sostiene que el fallo no modifica la distribución de la carga de la prueba, sino que reafirma lo previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo: una vez acreditada la prestación de servicios, corresponde al empleador demostrar que cumplió todas las obligaciones legales y contractuales de la modalidad formativa.
En la misma línea, Palacios recuerda que, aunque la regla general es que quien afirma un hecho debe probarlo, en este tipo de procesos esa carga recae sobre el empleador, quien debe acreditar la validez del convenio y el cumplimiento de todos los requisitos exigidos por la normativa.
Prácticas laborales: Corte Suprema endurece reglas para empresas | Foto: Istock
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Conservación documental vuelve a estar en debate
Otro de los aspectos que ambos especialistas consideran más relevantes es el referido a la documentación.
Cuba señala que la sentencia obliga a replantear las políticas internas de conservación documental, ya que la posibilidad legal de destruir documentos no elimina la carga procesal de acreditar el cumplimiento de las obligaciones cuando posteriormente surge un litigio.
Agrega que el fallo incluso otorga relevancia a incumplimientos formales, como la falta de presentación de los convenios ante la autoridad laboral.
Palacios, por su parte, cuestiona este criterio al considerar que, en la práctica, obliga a las empresas a conservar documentos por tiempo indefinido, pese a que el Decreto Legislativo 1310 permite destruirlos luego de cinco años, lo que incrementa los costos y genera inseguridad jurídica. Ambos coinciden en que la digitalización puede convertirse en una herramienta para reducir ese riesgo.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
