Las empresas enfrentan un escenario laboral en el que conviven cada vez más generaciones. Sin embargo, algunos criterios de selección y gestión todavía pueden dejar fuera a trabajadores de 50 años a más, pese a que su experiencia puede convertirse en un activo para las organizaciones.
Un análisis de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró que las empresas cuya proporción de trabajadores de 50 años a más supera en 10% el promedio registran una productividad 1.1% mayor. El organismo también señala que los equipos intergeneracionales pueden alcanzar mayores niveles de productividad cuando combinan las capacidades de trabajadores de distintas edades.
La tendencia también se observa en el mercado laboral de la región. En América Latina y el Caribe, aproximadamente una de cada cuatro personas activas laboralmente tiene más de 50 años, de acuerdo con una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
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En Perú, además, la población ocupada de 45 años a más aumentó 4.3% durante el primer trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025. Esto representa alrededor de 280.000 personas más, según información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).
Para Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, el desafío para las empresas está en valorar el talento 50+ a partir de las competencias desarrolladas durante su trayectoria y dejar atrás los paradigmas asociados a la edad.
La OCDE señala que combinar trabajadores de distintas edades puede contribuir a una mayor productividad en las empresas. Foto: Andina.
“El talento 50+ aporta conocimiento del mercado, criterio y experiencia. Si a ello se suman las nuevas herramientas y perspectivas de otras generaciones, las empresas pueden generar equipos con más capacidades y evitar que ese conocimiento se pierda”, señala.
Cinco cambios en la gestión del talento
Uno de los primeros pasos consiste en revisar los filtros utilizados durante los procesos de selección. Para Gómez, las empresas deberían evaluar si las descripciones de puestos, requisitos y criterios de selección interna y externa terminan excluyendo a determinados perfiles por su edad antes de analizar sus habilidades y experiencia.
Otro aspecto es la capacitación. La OCDE señala que solo el 24% de las personas de entre 55 y 65 años participa en capacitaciones relacionadas con el trabajo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años. En ese sentido, la formación continua debería acompañar toda la trayectoria laboral y permitir que los trabajadores sénior desarrollen las competencias que requieren las organizaciones.
La transferencia de conocimiento también adquiere relevancia. Cuando un profesional deja una empresa, su salida puede implicar la pérdida de conocimiento acumulado sobre clientes, procesos y mercados. Mecanismos como la mentoría pueden ayudar a que esa experiencia permanezca dentro de la organización y sea aprovechada por otras generaciones.
El intercambio, además, puede funcionar en ambos sentidos. Mientras los trabajadores de 50 años a más pueden aportar experiencia y conocimiento del mercado, los profesionales más jóvenes pueden incorporar nuevas herramientas y formas de trabajo. Para la OCDE, esta combinación de capacidades puede contribuir a elevar la productividad.
Finalmente, la gestión del talento debería concentrarse en el aporte de cada trabajador y no en su edad. Las oportunidades de capacitación, crecimiento y asunción de nuevas responsabilidades pueden responder a las capacidades de cada persona, evitando asumir que la edad determina su capacidad para aprender, liderar o innovar.
El reto para las empresas
La gestión de una fuerza laboral con distintas generaciones implica, por tanto, revisar posibles sesgos relacionados con la edad y generar condiciones para que los trabajadores sénior puedan continuar desarrollándose.
También supone crear mecanismos para que el conocimiento acumulado durante años de experiencia sea transferido a las nuevas generaciones, al mismo tiempo que se incorporan nuevas capacidades y herramientas.
“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor. El desafío es crear espacios donde esa experiencia pueda combinarse con nuevas capacidades y convertirse en conocimiento que permanezca en la organización”, concluye Gómez.
