El currículum ya no es el único documento que habla de un candidato. Antes incluso de la primera entrevista, cada vez más empresas revisan la presencia digital de los postulantes para conocer cómo se presentan, cómo interactúan en espacios públicos y si existe coherencia entre la trayectoria que declaran y la imagen que proyectan en internet.
Esta revisión puede incluir desde el perfil de LinkedIn hasta una búsqueda en Google o la consulta de otras redes sociales de acceso público. El objetivo, explican los especialistas consultados por Gestión, no es invadir la privacidad de las personas, sino obtener una visión más completa del profesional que aspira al puesto.
Pedro Córdova Piscoya, docente de la carrera de Comunicaciones de la Universidad San Ignacio de Loyola (USIL), sostiene que la denominada “huella digital” ha cambiado la manera en que las personas deben gestionar su reputación profesional.
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“Todo lo que hagamos en las redes queda registrado. Todos hemos cometido errores en algún momento, pero hoy existe la posibilidad de que alguien los recuerde mediante una captura de pantalla. Esos errores pueden convertirse en un problema porque quienes reclutan también observan la parte personal. No solo importa lo profesional; también la persona”, advierte.
No todas las empresas revisan igual
La revisión de redes sociales no es una práctica uniforme en todos los procesos de selección. Daniela Venero, Senior Manager de Michael Page, explica que esta evaluación es mucho más frecuente cuando se trata de posiciones de liderazgo, cargos de confianza, manejo de información sensible o funciones vinculadas con la reputación corporativa.
Marcella Gonzales, Executive Manager de la firma de reclutamiento, agrega que la revisión de la huella digital ha dejado de ser una simple curiosidad para convertirse en un elemento del proceso de evaluación, aunque su profundidad dependerá del sector y del tipo de cargo.
Según señala, un estudio citado de Harvard Business Review indica que alrededor del 70% de las empresas investiga a los candidatos en redes sociales y un 54% ha descartado perfiles por información encontrada durante esa revisión. En cargos de mediana y alta gerencia, precisa, la evaluación suele ser más exhaustiva.
Más que revisar el CV, buscan confirmar quién es el candidato
Los especialistas coinciden en que la revisión de la presencia digital no pretende reemplazar al currículum, sino complementarlo.
Para Daniela Venero, uno de los principales objetivos consiste en verificar que exista coherencia entre lo que el postulante declara y lo que puede observarse públicamente. Además de validar fechas, empresas o cargos, también se analizan señales relacionadas con la actualización profesional, la participación en comunidades de la industria, certificaciones, publicaciones y la manera en que la persona se comunica.
Marcella Gonzales añade que también se busca identificar aspectos vinculados al comportamiento, el ajuste cultural y la capacidad de integrarse a un equipo. Los perfiles que más destacan, afirma, son aquellos que evidencian aprendizaje continuo, participación en eventos del sector, análisis de valor sobre su industria y recomendaciones de terceros, como exjefes o clientes.
Por el contrario, las inconsistencias entre las fechas del CV y los perfiles digitales, la exageración de responsabilidades, la filtración de información confidencial o un lenguaje hostil en espacios públicos constituyen señales de alerta para los reclutadores.
Mantener coherencia entre el CV, LinkedIn y el resto de perfiles públicos ayuda a fortalecer la reputación profesional durante un proceso de selección.
LinkedIn sigue liderando, pero ya no es el único escaparate
Aunque LinkedIn continúa siendo la principal plataforma utilizada durante los procesos de selección, ya no es la única fuente de consulta.
Venero señala que esta red permite validar experiencia, certificaciones, recomendaciones y trayectoria profesional. Sin embargo, sostiene que el concepto de reputación digital hoy es mucho más amplio.
En esa misma línea, Gonzales explica que Instagram, TikTok e incluso una búsqueda general en Google también pueden aportar información relevante, dependiendo del perfil evaluado. En el caso de profesionales jóvenes o de áreas como marketing, comunicación o industrias creativas, estas plataformas pueden mostrar habilidades relacionadas con creatividad, autenticidad o dominio de distintos formatos.
Para Pedro Córdova, limitar la marca personal únicamente a LinkedIn resulta insuficiente.
“Creo firmemente en una estrategia 360. La proyección de una marca personal sólida debe partir de la coherencia entre lo que la persona dice ser y lo que muestran todas sus redes, incluso aquellas consideradas personales. Esos escaparates digitales exigen criterio, responsabilidad y sentido común”, afirma.
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Las publicaciones que más preocupan
No se trata de tener una vida personal perfecta, sino de demostrar criterio. Entre los contenidos que más afectan una postulación aparecen las críticas públicas constantes contra exjefes o antiguos empleadores, los discursos agresivos, discriminatorios o de odio, la difusión de información confidencial y las inconsistencias sobre la trayectoria profesional.
Daniela Venero explica que las organizaciones suelen diferenciar entre la libertad de expresión y aquellas conductas que representan un riesgo para el entorno laboral o la reputación corporativa.
Compartir actividades personales, viajes, aficiones o intereses, sostiene, normalmente no constituye un problema. La situación cambia cuando las publicaciones evidencian comportamientos agresivos, ataques constantes, incumplimiento de normas éticas o exposición de información sensible.
En opinión de Marcella Gonzales, la huella digital permite anticipar posibles riesgos de comportamiento dentro de una organización.
“La libertad de expresión comprende opiniones personales y debates respetuosos. Sin embargo, cuando el contenido evidencia hostilidad, discriminación, agresión o vulneración de la confidencialidad, deja de ser únicamente una opinión y puede convertirse en un factor de descarte”, sostiene.
Pedro Córdova resume esta idea con una regla sencilla: “Lo que no haría en el mundo offline tampoco tendría que hacerlo en el mundo online”.
La inteligencia artificial también entra en escena
La incorporación de herramientas de inteligencia artificial está modificando la forma en que las organizaciones revisan la información de los candidatos.
Según Daniela Venero, estas tecnologías permiten analizar grandes volúmenes de datos e identificar con mayor rapidez patrones o discrepancias entre currículums, perfiles profesionales y otras fuentes de información pública.
Marcella Gonzales añade que algunas empresas ya utilizan plataformas de inteligencia artificial para gestionar procesos de reclutamiento masivo, evaluar perfiles digitales, realizar filtros de candidatos y apoyar el proceso de búsqueda de talento.
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¿Qué revisar antes de enviar el CV?
Los especialistas recomiendan realizar una auditoría de la presencia digital antes de iniciar cualquier proceso de selección.
Entre las principales acciones destacan:
- Buscar el propio nombre en Google y revisar qué información aparece.
- Verificar que el CV y LinkedIn presenten fechas, cargos y experiencias consistentes.
- Actualizar el perfil de LinkedIn con información completa y vigente.
- Revisar la configuración de privacidad de las distintas redes sociales.Decidir conscientemente qué plataformas serán su vitrina profesional (abiertas) y cuáles serán estrictamente personales (cerradas y protegidas).
- Evaluar si las publicaciones públicas reflejan la imagen profesional que se desea proyectar.
Para Pedro Córdova, basta hacerse una pregunta antes de postular: “Si yo viera un perfil similar, ¿contrataría realmente a esa persona?”. La respuesta, afirma, puede ser el mejor punto de partida para gestionar la propia reputación digital.
Licenciado en Ciencias de la Comunicación, con especialidad en Periodismo, por la Universidad Tecnológica del Perú, con más de 12 años de experiencia en medios de comunicación. Actualmente escribo sobre política, economía y actualidad.
