Con el objetivo de conocer las expectativas de los profesionales y las necesidades de las empresas en materia de contratación, Michael Page presentó la cuarta edición de su estudio Talent Trends 2026. La investigación se elaboró a partir de una encuesta aplicada a más de 60,000 profesionales a nivel global, de los cuales 13,000 corresponden a América Latina y 1,136 a Perú, la mayor muestra alcanzada por la firma en el país. ¿Cuáles fueron los principales hallazgos de esta edición?
Marcella Gonzales, Executive Manager de Michael Page, explicó que el estudio de este año busca ofrecer una visión basada en evidencia sobre las dinámicas del mercado laboral. “Hoy encontramos mucha información en el mercado, pero también información que hace mucho ruido y que no necesariamente muestra la realidad del mercado de contrataciones”, afirmó la ejecutiva. En Perú, la participación también aumentó frente a la edición anterior. “El año pasado en Perú bordeamos los 900 entrevistados. Cada vez más, este tipo de pesquisa va ganando mayor participación”, señaló a Gestión.
El Talent Trends 2026 aborda tres ejes principales: inteligencia artificial, habilidades y prioridades. El primero busca poner en perspectiva el impacto que está teniendo la IA en el mercado laboral y diferenciar las tendencias que generan mayor expectativa de lo que ocurre efectivamente en los procesos de contratación.
“Cuando hablamos del tema de inteligencia artificial, en este estudio lo que presentamos es cuál está siendo ese hype, es decir, qué es lo que está hablando el mercado y qué no necesariamente puede ser la realidad”, anotó.
En esa línea, Gonzales sostuvo que, si bien la inteligencia artificial está adquiriendo un mayor protagonismo, el criterio humano mantiene un papel relevante en las decisiones de contratación. “Las decisiones claves que las empresas hoy por hoy siguen tomando van a involucrar sí o sí al criterio humano”, subrayó.
Los resultados del estudio muestran que el 76% de los profesionales peruanos utiliza inteligencia artificial generativa en su trabajo, mientras que el 38% la emplea para adaptar su currículum vitae. Del lado de las empresas, el 50% utiliza IA para optimizar las descripciones de puestos y entrevistas, mientras que el 52% de los empleadores no está seguro de poder identificar si un CV fue creado o editado con inteligencia artificial.
Para Gonzales, esta situación plantea un nuevo desafío en los procesos de selección. Dado que, el uso de herramientas de IA puede generar currículums que se ajusten de manera muy precisa a las descripciones de los puestos, pero que los siguientes filtros permiten evaluar aspectos que van más allá de ese primer resultado.
“Vamos a encontrar CVs perfectos. Sin embargo, cuando uno empieza a hacer un filtro siguiente para ver si el profesional alcanza con ese requerimiento y en donde el criterio humano toma foco o relevancia en una entrevista más de tú a tú, ahí es donde vamos a ir marcando la diferencia”, sostuvo. En ese sentido, remarcó que la incorporación de la IA no elimina la intervención humana en la selección de talento.
¿Cómo hacer un CV con inteligencia artificial? Sigue estos pasos. (Foto: Pixabay)
Habilidades: ¿crece su peso a la hora de contratar?
El segundo eje del estudio aborda el papel de las habilidades en los procesos de selección. Aunque cada vez más empresas buscan evaluar las competencias de los candidatos, esta práctica todavía no está generalizada en el mercado peruano.
De acuerdo con Talent Trends 2026, el cuatro de cada diez empresas peruanas afirma tener dificultades para encontrar candidatos con las habilidades que necesita, mientras que solo una de cada cuatro empresas prioriza las habilidades por encima de la educación o la carrera profesional. “El tema de las habilidades hoy por hoy ha ido ganando mayor protagonismo”, arguyó
Este cambio también se refleja en la forma en que las empresas definen los perfiles que buscan. “Nosotros entramos a ahondar más en las competencias que debería tener ese rol. Muchas veces somos los que le damos ese soporte a la empresa para identificar qué habilidades, desde la parte blanda, podemos encontrar en el mercado y que deberían calzar con la posición que quieren buscar”, relató.
Entre las habilidades que mantienen una mayor demanda destacan las interpersonales, el pensamiento analítico y la adaptabilidad. Además, el 86% de las empresas que adopta un enfoque basado en habilidades afirma mejorar sus resultados de contratación, mientras que el 65% de los candidatos señala que es más probable que postule a una oferta cuando las habilidades son un elemento central de la propuesta.
Estos resultados, para la experta, muestran que las competencias pueden convertirse en un elemento diferenciador entre profesionales con experiencias similares. “Yo puedo tener a dos profesionales muy buenos con años de experiencia para un rol gerencial, pero voy a evaluar más a detalle si esta persona tiene un mejor liderazgo”, sostuvo.
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¿Qué prioriza los profesionales peruanos?
El tercer eje analiza las prioridades que influyen en la decisión de los profesionales de permanecer en una empresa o buscar nuevas oportunidades. El principal resultado es el peso que ha adquirido el equilibrio entre la vida personal y laboral: nueve de cada diez profesionales lo considera entre sus cinco principales prioridades.
“Apostar por un equilibrio de vida y trabajo es algo que las empresas están abiertas a ofrecer, pero los profesionales muestran esa tendencia a pedirlo cuando buscan hacer un cambio o una nueva posición”, expresó.
La flexibilidad también aparece como un factor determinante. El 64% de los profesionales afirma que sería más probable que buscara otro empleo si su empresa le pidiera acudir a la oficina con mayor frecuencia. Esta expectativa ya está influyendo directamente en los procesos de selección. “Nos ha pasado con muy buenos profesionales en donde se les ofrece mayor salario y terminan rechazando la oferta porque dicen: no quiero sacrificar el tiempo que le puedo dedicar a mi tiempo libre, a mi familia”, esbozó.
La transparencia salarial es otro de los factores identificados. Seis de cada diez profesionales que actualmente busca empleo proviene de empresas con estructuras salariales poco transparentes. “Es importante que las empresas sean honestas desde el inicio sobre el salario y las expectativas que tiene el profesional”, remarcó. En su opinión, explicar con claridad tanto la remuneración fija como los criterios para acceder a una parte variable puede contribuir a generar confianza en el proceso de selección.
A ello se suma el impacto del proceso de incorporación. El 45% de los profesionales considera que podría renunciar desde el primer día debido a un mal onboarding, un aspecto que ha cobrado mayor relevancia frente a años anteriores. “Estamos abordando casi el 50%. Es algo que sí o sí las empresas tienen que ponerle mucho foco y, definitivamente, las áreas de recursos humanos generan mayor relevancia”, alertó.
Una adecuada incorporación implica que el trabajador conozca desde el inicio los procesos de su rol, a sus pares, el estilo de liderazgo y las expectativas de corto y mediano plazo.
¿Qué se espera para los siguientes años?
De cara a los próximos años, Gonzales consideró que la inteligencia artificial seguirá ganando espacio como una herramienta para potenciar el trabajo de los profesionales, mientras que las habilidades tendrán un peso creciente como factor de diferenciación.
En paralelo, sostuvo que las empresas profundizarán la evaluación de competencias para diferenciar a candidatos con experiencias y conocimientos similares. En ese escenario, la ejecutiva comentó que los profesionales deberán combinar el aprendizaje de herramientas de inteligencia artificial con el desarrollo y conocimiento de sus propias competencias. “Si yo voy tratando de seguir el ritmo, y obviamente va a depender mucho también de qué tan rápido las empresas adopten temas de inteligencia artificial, el factor diferenciador va a estar en el tema de las habilidades”, concluyó.
Licenciada en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza con 20 años de experiencia profesional. Laboró en medios de comunicación como TV Perú y Perú21. También ejerció en gremios como la SNMPE y SNI. Desde el 2016, es parte del diario Gestión.
