Con el paso de los años, los códigos de vestimenta dentro de una oficina han adquirido una mayor flexibilidad, y en más de un sector productivo, los tatuajes, piercings o tintes de cabello dejaron de ser tabú. No obstante, frente a las nuevas tendencias, modas e incluso el sofocante verano, surge la interrogante, ¿hasta qué punto el empleador puede regular la apariencia de sus trabajadores?
En verano, ¿puedo priorizar mi comodidad a la hora de vestir?
Con los picos de calor que trae el verano, se reabre la discusión sobre las libertades de un trabajador para acudir a la oficina en shorts o minifaldas. Según el abogado laboralista Germán Lora, debe primar el equilibrio entre comodidad individual e imagen empresarial. En este cruce, suele imponerse la necesidad organizacional.
“La comodidad del trabajo importa, pero también la imagen de la empresa y su necesidad de exigir una vestimenta adecuada. No es que el trabajador pueda vestirse como le venga en gana”, argumenta para Gestión.
Recuerda Lora que "el código de vestimenta es una herramienta de orden y coherencia corporativa, aunque algunas empresas sí pueden flexibilizar criterios en el verano, como eliminar la corbata, permitir telas más ligeras o adaptar los uniformes. Dicha decisión —prosigue— tiene que venir desde la dirección y no es una facultad unilateral del empleado.
El equilibrio entre comodidad y formalidad es clave en la vestimenta laboral durante el verano, mencionan expertos. Foto: Renzo Salazar
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Vestimenta vs criterios empresariales: ¿qué dice la ley?
Según Mario Pinatte, abogado laboralista y socio en CPB Abogados, no se tiene una norma específica que regule, de manera expresa, la apariencia personal en el centro de labores.
“No hay una ley que diga qué tipo de vestimenta, tatuaje, corte de cabello o piercing está permitido o prohibido. El marco es más general y está vinculado a los derechos fundamentales”, comenta a Gestión.
El letrado recuerda que la Constitución reconoce el derecho al trabajo, la igualdad y el libre desarrollo de la personalidad; no obstante, este derecho convive con otra potestad reconocida al empleador: el poder de dirección y organización del trabajo —contemplado en la normativa laboral—.
En concreto, —acota Pinatte— la empresa puede fijar reglas internas siempre que estas no vulneren los derechos fundamentales, y estas deben aplicarse “con prudencia y razonabilidad porque cualquier restricción tiene que estar objetivamente justificada”.
Al respecto, Alejandro Navarrete, socio en Navarrete Maldonado, precisa que si la conducta individual afecta la seguridad o la operatividad del negocio, sí puede existir una limitación razonable, por parte del empleador, para que el talento cumpla con la apariencia que se exige para dicho rol.
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Navarrete explica un método desarrollado por el Tribunal Constitucional con tres filtros en un test de ponderación para resolver esta clase de conflictos.
- Idoneidad, ¿la restricción persigue una finalidad legítima? En el caso de los therians —personas que se identifican como animales— por ejemplo, la prohibición de usar máscaras puede darse para garantizar la seguridad y permitir el uso adecuados de equipos de protección personal.
- Necesidad, ¿existe una alternativa menos gravosa para el derecho del trabajador que permita la misma finalidad? “Si no hay otra medida que asegure la protección sin restringir la conducta, la limitación gana peso”, apunta.
- Proporcionalidad, ¿el beneficio que se obtiene —léase, mayor seguridad— es superior al perjuicio que se causa al derecho individual? Si las respuestas son negativas, las sanciones que se puedan imponer pierden sustento.
Según laboralistas, si un empleado se identifica con tendencias como los therians, se debe colocar sobre una balanza si su máscara afecta criterios de seguridad y salud en el trabajo, así como la imagen corporativa. Foto: difusión
¿Puede cuestionarse un cambio de look “radical”?
De acuerdo con Pinatte, si un trabajador se realiza un cambio de look, como teñirse el cabello de colores llamativos, colocarse tatuajes o piercings visibiles o llevar un peinado no convencional, el empleador necesita una razón objetiva y proporcional que justifique una eventual restricción.
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“Si no afecta la seguridad, higiene ni la operatividad del negocio, la libertad personal debería primar y no ser sancionada”, menciona. Aunque, advierte que la realidad empresarial al ser más compleja, en rubros donde la formalidad es esencial en la propuesta de valor, como estudios de abogados, clínicas privadas o áreas de atención al público, la imagen corporativa se convierte en un criterio relevante.
Navarrete insiste en que esta revisión es “caso por caso” ya que no es lo mismo la apariencia de un trabajador administrativo de oficina que un operario de construcción o de servicios industriales, así como uno que atiende al público en un banco u hospital que un empleado que realiza labores internas sin exposición al público.
“Prohibir determinadas expresiones de identidad podría resultar irrazonable si no afectan la prestación del servicio”, subraya. Agrega que la línea es tan fina que, de no respetarse los criterios mencionados, podría incurrir el empleador en un acto discriminatorio con consecuencias legales por despido arbitrario. En este apartado encaja la desvinculación por motivos de identidad de género del trabajador.
La línea entre imagen coporativa y discriminación puede ser más delgada de lo que parece. Una sanción mal sustentada podría terminar en despido arbitrario o nulo. Foto: referencial
No obstante, los laboralistas coinciden en que si bien difícilmente una empresa reconocerá que no contrata a alguien por un tatuaje facial u otros criterios estéticos, estos factores pueden influir en la práctica.
Lo que no debe exigir el empleador en la vestimenta
El abogado laboralista Tino Vargas menciona que a partir del reglamento interno de trabajo, una empresa fija lineamientos para lo que es formal, elegante o business casual, dependiendo del giro del negocio. Dentro de estas figuran: no acudir en sandalias, evitar polos informales o mantener determinada presentación, criterios que “son compatibles con el poder de dirección”.
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Por lo tanto —puntualiza a Gestión— el empleador puede definir un código de vestimenta diferenciado para hombres y mujeres “siempre que no sea discriminatorio” y precisar qué prendas son adecuadas para la dinámica laboral.
“Lo que no puede hacer es trasladar el costo de la operación ni de la identidad comercial al trabajador. Si yo quiero que el personal esté uniformado con un terno azul marino o plomo porque son los colores institucionales, ese uniforme lo tiene que pagar la empresa”, concluye.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
