En 2012 entró en vigencia la ley que fija una cuota laboral para personas con discapacidad en el Perú, la cual aún tiene grietas estructurales que impide su cumplimiento real.
En nuestro mercado solo las empresas con planes consolidados, más por convicción que por obligación, según Garrigues han logrado traducir la norma en prácticas efectivas; mientras que para el resto de organizaciones, sigue funcionando como un requisito administrativo más que como un componente de competitividad y cultura.
El principal problema no reside en la cuota en sí, sino en el enfoque con el que se aplicó. Franco Muschi, socio de derecho laboral de Garruigues, advierte que al centrarse en un número mínimo de contrataciones, la legislación dejó en segundo plano aspectos esenciales: accesibilidad en los centros de trabajo, eliminación de sesgos en procesos de selección, ajustes razonables y capacitación a reclutadores.
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Estas deficiencias en la norma merman directamente la autonomía, dignidad y movilidad económica de las personas con discapacidad.
“Las barreras suelen empezar antes del empleo: falta de infraestructura accesible, procesos de selección que no consideran adaptaciones, prejuicios sobre capacidades laborales y ausencia de acompañamiento para la inserción“, anotan.
Barreras previas al empleo, procesos de selección sin adaptaciones y prejuicios limitan la autonomía económica de miles de peruanos. Foto: Joel Alonzo/GEC
¿Qué modelos seguir para lograr la inclusión?
Especialistas ven como ejemplo a Chila, donde su marco legal goza de trazabilidad pública y personal de recursos humanos capacitado en inclusión.
Colombia también apostó por una cuota progresiva que facilita la adaptación de talentos a varios sectores; mientras que México, sin porcentajes obligatorios, da incentivos tributarios y requitisos de accesibilidad universal.
Milagros Villavicencio, asociada senior de Garrigues, considera que el Perú tiene una oportunidad estratégica: combinar lo mejor de estos sistemas.
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¿Cómo hacerlo? Mantener la cuota como mandato indispensable, pero complementarla con incentivos, acompañamiento estatal y fiscalización cualitativa, orientada a verificar no solo cifras, sino la calidad de la integración laboral.
Los expertos coinciden que la cuota “abre la puerta” pero la real inclusión se da permitiendo que las personas con discapacidad “se desarrollen profesionalmente en igualdad de condiciones”.
