El mercado laboral peruano ha demostrado durante años una notable capacidad para mantenerse activo pese a la inestabilidad política. Los indicadores del primer semestre de 2026 apuntan en la misma dirección. Sin embargo, Jorge Gamero, director general de ManpowerGroup para Perú y Chile, evita proyectar escenarios para la segunda mitad del año mientras persista una incógnita clave: el resultado de la segunda vuelta electoral.
"Existen dos posturas muy claras a nivel de candidatos“, señaló Gamero desde las oficinas de la firma en Lima. ”Mientras más restricciones o más incertidumbre existan, ese indicador de contratación —que llegó a 37% en el primer trimestre— debería tender a la baja. Esperemos que eso no se dé“, añadió.
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El ejecutivo reconoce la fortaleza que históricamente ha mostrado el mercado laboral peruano, pero advierte que la resiliencia también tiene límites y que los próximos meses podrían convertirse en una prueba importante para las expectativas empresariales.
Más que el resultado electoral en sí, la principal preocupación es el efecto que podría tener sobre otras variables económicas. "Un entorno político inestable, indistintamente de quién sea el ganador, más una moneda volátil. Porque si eso ocurre, más empresas reducirían su nómina, habría más oferta de trabajadores en el mercado y los salarios bajarían naturalmente“, explicó.
Hasta ahora, ninguno de esos factores se ha materializado. La inflación en Perú continúa entre las más bajas y estables de la región, respaldada por la política monetaria del Banco Central de Reserva (BCR). Esa estabilidad ha evitado los ajustes salariales que sí se han observado en otros países de América Latina.
Para ilustrar cómo la política puede influir en las decisiones de contratación, Gamero menciona el caso chileno. Tras el cambio de gobierno, la intención de contratación empresarial registró seis trimestres consecutivos de crecimiento. Según comentó, la transición hacia una administración de orientación más liberal fortaleció la confianza de las empresas y terminó reflejándose en una mayor generación de empleo. "Hemos visto que el último indicador de Chile es uno de los más altos del primer trimestre“, afirmó.
Pese a ello, incluso en ese contexto favorable, Chile no alcanzó los niveles de contratación que Perú ha mantenido de forma relativamente estable en los últimos años. Para Gamero, ello confirma la fortaleza del mercado peruano, aunque también deja abierta la posibilidad de una corrección importante si las expectativas empresariales se deterioran.
"Siempre el mercado peruano se ha visto como un mercado resiliente, fuera de la coyuntura política del país“, sostuvo. No obstante, considera que el tercer trimestre será determinante para medir el impacto que tenga el proceso electoral sobre la confianza de las empresas.
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Ante la escasez de perfiles calificados, cada vez más empresas recurren al upskilling y reskilling para desarrollar habilidades dentro de sus propias organizaciones. Foto: Andina
La escasez de talento sigue siendo el desafío
Más allá de la coyuntura política, existe un problema estructural que continúa afectando a las empresas: la dificultad para encontrar talento calificado. De acuerdo con la encuesta global de escasez de talento de ManpowerGroup, siete de cada diez empleadores en el mundo reportan problemas para cubrir determinadas posiciones. En Perú, la cifra alcanza el 63%.
Según Gamero, se trata de una tendencia persistente que responde, principalmente, a la aceleración tecnológica y a la aparición de perfiles que los sistemas educativos aún no logran formar al ritmo que demanda el mercado. "Durante los últimos cinco años, el perfil tecnológico o digital ha estado entre los tres principales perfiles de contratación a nivel histórico“, señaló.
Por ello, considera que quienes están definiendo su futuro profesional deberían orientar su formación hacia competencias digitales y ocupaciones menos expuestas a la automatización. “Para las nuevas generaciones que estén buscando qué estudiar o en dónde enfocarse, tienen que estar en perfiles digitales o en perfiles donde las labores repetitivas no estén“, afirmó.
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La demanda ya no se concentra únicamente en habilidades técnicas. Las empresas buscan cada vez más trabajadores capaces de analizar información, resolver problemas complejos, adaptarse a escenarios cambiantes y colaborar en entornos diversos.
La escasez de talento tecnológico presenta además una marcada dimensión de género. Menos del 18% del talento disponible en carreras STEM y áreas tecnológicas corresponde a mujeres. Para Gamero, esto reduce aún más el universo de candidatos en un mercado donde la demanda ya supera ampliamente a la oferta. "Las mujeres ingresan a estudiar estas carreras, pero cuando llegan al campo laboral se encuentran con que las compañías no están preparadas para atenderlas como parte de estas áreas“, sostuvo.
Frente a ello, plantea la necesidad de fortalecer programas de mentoría, liderazgo, desarrollo profesional y mecanismos que permitan compatibilizar el crecimiento laboral con las responsabilidades familiares. "Tienen que cambiar a través de programas de mentoría, de liderazgo, de líneas de carrera, a través de programas que ayuden a las mujeres a sostener a sus familias, pero también a crecer“, indicó.
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Las mujeres representan menos del 18% del talento disponible en áreas tecnológicas y carreras STEM, una brecha que continúa limitando la oferta de profesionales en sectores de alta demanda. Foto: Andina
Capacitar para cubrir vacíos
Ante la dificultad para encontrar personal especializado, cada vez más empresas optan por desarrollar las capacidades de sus propios trabajadores mediante estrategias de upskilling y reskilling. Sin embargo, Gamero señaló que el problema trasciende el ámbito empresarial. Mientras algunos países de la región cuentan con mecanismos estatales que cofinancian la capacitación laboral, en Perú esos costos recaen casi por completo sobre los empleadores.
Cuando los presupuestos se ajustan, la formación suele ser una de las primeras partidas en reducirse. "Hoy está en manos de la persona hacerlo“, afirmó. ”Por eso la característica principal que se busca es que la persona quiera desaprender para volver a aprender constantemente“, anotó.
En ese contexto, advirtió que los trabajadores con funciones administrativas repetitivas enfrentan mayores riesgos frente al avance de la inteligencia artificial. "Si es un trabajo de back office, esas personas tienen que tener un grado de urgencia en aprender algo distinto, porque si no, su trabajo podría ser reemplazado por la inteligencia artificial“, señaló.
Gamero consideró que parte de la solución pasa por ampliar la mirada sobre los grupos de trabajadores disponibles. Menciona como ejemplo a las mujeres en tecnología, a los migrantes con formación profesional que hoy desempeñan labores no calificadas y a comunidades ubicadas en zonas de influencia minera que podrían incorporarse al empleo formal mediante programas de capacitación.
"Muchas empresas dejan de producir porque no tienen a la gente, y pierden mucho dinero por estar sesgadas por algo“, afirmó.
En su opinión, cerrar estas brechas requiere decisiones sustentadas en información: estudios de mercado, análisis salariales y evaluaciones sectoriales que permitan identificar fuentes alternativas de talento.
“Nuestro trabajo es asesorar a esos clientes que tienen esa brecha de talento y ayudarlos a que la acorten”, explicó. En esa línea, ManpowerGroup desarrolla programas de capacitación en comunidades del sur del país vinculadas al sector minero, orientados a preparar trabajadores sin especialización para desempeñarse en puestos formales dentro de las empresas de la zona.
Aunque evitó realizar proyecciones para el cierre de 2026, Gamero sostiene que la capacidad de adaptación será determinante en un entorno marcado por la incertidumbre. "Nosotros no tenemos solo la IA. Tenemos guerras, temas geopolíticos, cambios de gobierno. Tenemos un montón de cosas sobre la mesa, y el talento tiene que lidiar con cada una de ellas“, indicó.
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Por ello, consideró que la formación continua ya no es una ventaja competitiva, sino una necesidad para mantener la empleabilidad. "La idea es que aproveche los momentos que tiene para seguir aprendiendo. Depende más de ellos que de la misma empresa hoy“, concluyó.
