Con frecuencia, a la hora de contratar directores o gerentes, surge el manido dilema entre seleccionar según méritos o confianza. Esto se da tanto en el sector privado como en el público, pero de manera especial en este último. En parte, se esgrime como argumento de mejor selección y, especialmente, lejos del “dedo”.
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Esto es un error de concepto que obedece al común entendimiento de que la confianza es sinónimo de “amiguismo”, “correligionario” u obligado por compromiso o devolver un favor. En cambio, se considera que el mérito –por estar basado en estudios, calificaciones y experiencia– sería algo objetivo, impoluto o no contaminado, que hace a una persona digna de reconocimiento y, por lo tanto, garantía de buena selección.
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Considerar la confianza como opuesta al mérito es lugar común –una dialéctica errada apoyada en esos ambiguos criterios–. El diccionario dice que la confianza es la esperanza firme que se tiene en alguien o algo. El quid está en identificar por qué se tiene esa esperanza.
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Al respecto, resulta valioso el trabajo de Mayer, Davis y Schoorman, “Un modelo integrador de la confianza organizacional”, donde sostienen que la confianza, para el ámbito empresarial u organizacional se define bien con su modelo ABI (ability, benevolence, integrity), que traducimos por capacidad, benevolencia e integridad. Tener confianza en una persona a la que pensamos contratar, implica saber que cuenta con esos tres aspectos a cabalidad, sea porque la conocemos o tenemos referencias acertadas de quienes, a su vez nos merecen confianza. Por lo tanto, si le faltara alguno de esos aspectos, no nos merecería confianza. A propósito, he puesto la palabra “merecer” confianza: allí aparece, radica y sustenta el verdadero mérito. Debemos dejar de lado el concepto simplista de que un buen CV es sinónimo de mérito. Con eso no basta.
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En definitiva: para un puesto de dirección, yo confiaré en alguien de cuyo intelecto, aptitudes y experiencia me fíe (capacidad); pero, además, en quien tenga buenas intenciones y se preocupe genuinamente por el bienestar de los demás (benevolencia); y muy especialmente, si percibo que esa persona se rige por principios morales y valores que consideramos aceptables (integridad). Comprenderán que esos tres aspectos son absolutamente necesarios: no basta con la capacidad, que podría entenderse como el mérito que tanto se preconiza para seleccionar funcionarios; si no hay benevolencia o si no hay integridad, de nada sirve la sola capacidad: bastantes ejemplos hemos sufrido de funcionarios con “buenos méritos” pero poca honestidad y nula benevolencia.
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He de añadir que los tres aspectos ABI se demuestran en la vida práctica y, por lo tanto, es muy importante hacer estas preguntas sobre los candidatos: ¿qué ha hecho? ¿Cómo lo ha hecho? ¿Quién lo conoce y me puede dar referencias? ¿El referente es de fiar? Este es el verdadero sentido de confianza: una amalgama consistente que define y da unidad a una persona.
José Ricardo Stok es profesor emérito del PAD.
