Las empresas peruanas proyectan incrementos salariales para el 2027 que estarían por encima de la cifra de inflación, aunque los ajustes variarán según el nivel de los trabajadores. Así lo revela el estudio “Sondeo de incrementos y Perspectivas 2027″, elaborado por PwC Perú sobre la base de una muestra de 95 empresas de distintos tamaños.
Cabe indicar que en el sondeo del 2025, el 85% de las empresas indicó que había realizado incrementos salariales durante ese año. En el informe de este año, el 89% señaló que había realizado o realizaría aumentos durante el 2026. Para el 2027, el 79% ya tiene previsto incrementarlos.
Lo que significa que la proporción de empresas que contempla los aumentos aún es elevada. “Hay una realidad macroeconómica, y es que este año el nivel de inflación es fuerte, la presión al alza del Índice de Precios al Consumidor (IPC) está por encima del 4%, eso en 2025 no se vio. El otro asunto es que los porcentajes de los incrementos no son tan altos”, esboza Óscar La Torre, socio de Consultoría de Negocios de PwC Perú, respecto a los resultados del sondeo.
¿Qué área recibiría el mayor incremento?
En 2026, el 69% de las empresas que otorgaron o proyectaron aumentos reportó incrementos diferenciados por nivel. Los porcentajes fueron de 6.75% para alta dirección, 6.06% para gerencias y jefaturas, 6.81% para profesionales y administrativos, y 6.91% para personal operativo. El 31% restante aplicó un incremento general promedio de 5.62%.
Para 2027, el 79% planea realizar aumentos. Entre las empresas que los proyectan por niveles, los incrementos previstos son de 5.81% para alta dirección, 5.44% para gerencias y jefaturas, 5.75% para profesionales y administrativos, y 6.13% para personal operativo. El aumento general promedio proyectado es de 6.03%.
¿Por qué la parte operativa recibiría un mayor incremento salarial? De acuerdo a La Torre, este es un año atípico. Usualmente, la alta dirección y las gerencias recibían un mayor incremento, “pero se ha volteado la figura”. ¿A qué se debe? “Pueden ser diferentes prácticas en el mercado laboral. Hay gerencias que han llegado a sus metas y lograron sus bonos de desempeño, entonces, es una banda salarial que ya no puede crecer más. En tanto, para el personal operativo, aún hay espacio para darle un ajuste”, explica.
Sobre los criterios considerados para incrementar los salarios, las compañías priorizarían el desempeño y logro de objetivos (47%), competitividad laboral frente al mercado (46%), posición del trabajador dentro de la banda salarial (34%), resultados de la empresa (31%), retención de talento clave (26%), así como la inflación y costo de vida (26%).
“La práctica universal en las empresas es que en gerencias y jefaturas se analiza que las metas cualitativas y cuantitativas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la compañía. Si cumplen sus metas, cobran bono o una variable, o se le promueve a la persona o se le ajusta el sueldo”, dice.
Más allá del salario
Otro dato que revela el estudio de PwC Perú es que las empresas han comenzado a replantear sus beneficios laborales para los trabajadores.
El 52% de las organizaciones prevé realizar cambios en su política de beneficios durante 2027. Entre las principales medidas consideradas están:
- Flexibilizar o personalizar los beneficios: 37%
- Incorporar beneficios vinculados al bienestar: 34%
- Ampliar la oferta de beneficios: 16%
- Optimizar los costos de los beneficios: 13%
Rotación y retención
De otro lado, la retención de talento clave aparece como el principal desafío para las organizaciones: 69% la menciona, muy por encima de la competitividad salarial (34%), la transformación digital (32%), el desarrollo de liderazgo (31%) y la cultura organizacional (27%).
“La retención de talento se acentuó como una prioridad versus el estudio del 2025. Casi un 60% de las compañías dicen que realizarán ajustes presupuestales para retener talento”, señala el ejecutivo.
En los últimos años, anota, “hay peleas” en sectores como el financiero, agroindustrial y minero por atraer al mejor talento operativo. “No tanto en la plana gerencial porque lo que se busca ahí son los años de experiencia”, señala.
Otro dato interesante es la rotación laboral en 2026. El estudio de PwC presenta este indicador por rangos: un 23% de empresas registra una rotación menor al 5%; 35% se ubica entre 5% y 10%; 16% está entre 11% y 20%; 11% supera el 20%, y un 15% no cuenta con información sobre su propia rotación.
¿Qué se prevé para el 2027? Una rotación “sana”, dice La Torre. “Es decir, los trabajadores optan por una nueva oportunidad porque están progresando en sus carreras. Pero no proyectamos grandes rotaciones, no al nivel que se vio entre 2021 y 2022 por la pandemia”, sostuvo.
Otros datos del estudio de PWC Perú:
Coordinadora en la revista G de Gestión e integrante del podcast de economía y negocios 'Actualidad Latinoamericana'. Escribo sobre management, agricultura, tecnología y emprendimientos. Bachiller en Periodismo por la Universidad Antonio Ruiz de Montoya. Activa participante de los cursos del Centro Knight para el Periodismo en las Américas.
