En sectores como salud, educación o servicios públicos, la contratación de trabajadores suplentes es una práctica frecuente para cubrir ausencias temporales. Sin embargo, en la práctica, estos trabajadores suelen ser reasignados a distintas áreas o funciones, lo que ha generado controversias judiciales sobre si tales cambios desnaturalizan el contrato y convierten el vínculo en indefinido.
En una reciente casación, la Corte Suprema analizó si la rotación de funciones del trabajador suplente puede, por sí sola, invalidar este tipo de contratos y dar lugar a una relación laboral a plazo indeterminado.
Trabajadores suplentes: cuándo la rotación es válida y cuándo se pierde la suplencia (Foto: Pexels)
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¿Qué ocurrió?
El caso se originó a partir de la demanda interpuesta por una trabajadora de EsSalud contratada bajo la modalidad de suplencia desde julio de 2014, para reemplazar temporalmente a una trabajadora titular que había asumido un cargo directivo.
Durante la vigencia del contrato y sus prórrogas, la demandante fue asignada a distintas áreas del hospital, lo que llevó a las instancias inferiores a concluir que el contrato se había desnaturalizado y que existía una relación laboral a plazo indeterminado desde el inicio.
Al analizar el caso, la Corte Suprema precisó que la rotación de funciones o áreas del trabajador suplente no constituye, por sí sola, una causal de desnaturalización, siempre que dichas asignaciones se mantengan vinculadas a la causa objetiva de la suplencia y se encuentren amparadas en el poder de dirección del empleador (ius variandi).
Para el tribunal, exigir una identidad rígida de funciones o área vaciaría de contenido operativo al contrato de suplencia, especialmente en sectores que requieren flexibilidad organizativa, como el sector salud.
No obstante, la Corte sí declaró la desnaturalización del contrato, pero solo desde enero de 2019, cuando la trabajadora titular retornó a su plaza original y, aun así, la entidad mantuvo a la suplente laborando bajo la misma modalidad.
En ese momento —señaló el tribunal— desapareció la causa objetiva que justificaba la contratación temporal, por lo que el vínculo se convirtió en uno de duración indeterminada desde esa fecha, descartando cualquier efecto retroactivo sobre el periodo en que la suplencia fue válida.
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La suplencia es el contrato más flexible, coinciden los laboralistas
Tanto Dante Botton, asociado principal especialista en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, como Roberto Vílchez, socio de GVO Abogados, coinciden en que el contrato de suplencia es el más dúctil dentro de los contratos sujetos a modalidad y, por ello, uno de los menos proclives a desnaturalizarse.
Según explican, la Corte Suprema ha sido consistente en otorgar un margen amplio al empleador para organizar el trabajo mientras subsista la ausencia del trabajador titular, siempre que la causa objetiva del reemplazo esté claramente identificada.
Botton destaca que la suplencia solo “nace muerta” cuando no existe un trabajador suplido real o identificable, mientras que Vílchez subraya que el error más frecuente no está en la forma de ejecutar la suplencia, sino en su mala gestión administrativa.
Rotar funciones no rompe la suplencia si hay razonabilidad
Sobre el punto central del fallo, ambos especialistas coinciden en que la rotación de funciones o áreas del trabajador suplente no desnaturaliza el contrato, siempre que se mantenga dentro de los límites del ius variandi.
Botton señala que la sentencia valida una práctica común en las empresas: la reorganización interna del talento humano mientras dura la ausencia del titular, incluso si ello implica que el suplente no ejecute exactamente las mismas tareas que el trabajador reemplazado.
En la misma línea, Vílchez explica que la Corte Suprema fue clara al advertir que, en el caso analizado, la trabajadora suplente siempre realizó funciones compatibles con su puesto —enfermería— aunque haya rotado por distintas áreas del hospital.
“El cambio de área no implica cambio de función”, precisa, resaltando que la razonabilidad es el criterio que delimita el ejercicio válido del poder de dirección del empleador.
Trabajadores suplentes: cuándo la rotación es válida y cuándo se pierde la suplencia (Foto: Pexels) Foto: Peruretail.com.
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El verdadero límite: cuando el titular regresa
Donde también existe coincidencia es en el punto que marca la desnaturalización del contrato. Para ambos abogados, el quiebre legal no está en la rotación, sino en mantener al suplente laborando cuando el trabajador titular ya se ha reincorporado a su puesto.
Botton explica que el contrato de suplencia exige que, una vez producido el retorno, el vínculo con el suplente se extinga, admitiéndose solo un breve periodo razonable de transición o entrega de funciones.
Vílchez utiliza una analogía similar: “es como un partido de fútbol: el titular y el suplente no pueden estar en la cancha al mismo tiempo”. Si ello ocurre por un periodo irrazonable, se activa la causal de desnaturalización prevista en el artículo 77 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Una alerta para las áreas de recursos humanos
Finalmente, los especialistas advierten que el mayor riesgo para las empresas no es el ejercicio del ius variandi, sino la falta de control interno sobre el retorno del trabajador suplido.
Vílchez señala que muchas contingencias laborales se originan por deficiencias de comunicación entre las áreas operativas y recursos humanos, que no detectan a tiempo el vencimiento de la suplencia o la reincorporación del titular.
En esa línea, ambos coinciden en que la sentencia de la Corte Suprema no restringe la gestión empresarial, pero sí envía un mensaje claro: la flexibilidad existe mientras la causa objetiva subsista; una vez desaparecida, el contrato deja de ser válido.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
