La legislación laboral peruana establece una protección contra el despido para las trabajadoras embarazadas o que se encuentren dentro de los 90 días posteriores al nacimiento de su hijo. Durante este periodo, se presume que existe un despido nulo ante una desvinculación laboral de la trabajadora, salvo que el empleador acredite una causa justa para despedir.
¿Qué ocurre con los casos de las trabajadoras embarazadas bajo un contrato temporal de suplencia? El Tribunal Constitucional (TC) resolvió en última instancia una demanda interpuesta por una trabajadora embarazada, en la cual solicitaba su reposición, pues aducía un despido nulo.
Ella suscribió un contrato de suplencia, desde marzo del 2021, por un periodo que se iba a extender hasta septiembre del 2021, tras sucesivas renovaciones. En junio del 2021 comunicó a su empleador su condición de embarazada. Y en julio del 2021 el empleador dio por finalizado el vínculo laboral, dejando sin efecto la renovación prevista hasta septiembre.
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Al respecto, la parte demandada sostuvo que el término de la relación laboral de la demandante no fue consecuencia de su estado de embarazo, sino que se produjo porque el titular de la plaza retornó a sus labores, lo que motivó el cese laboral de la demandante, puesto que fue contratada bajo la modalidad de suplencia.
Asimismo, el empleador mostró que una cláusula del contrato de suplencia señalaba que se podría dar fin al vínculo laboral al momento del retorno de la titular de la plaza, aún cuando ello ocurra antes de que venza el periodo de contrato de suplencia o alguna de sus prórrogas.
Sentencia del TC sobre extinción de contrato de trabajadora embarazada
Al resolver el caso, el TC en uno de los considerandos de la sentencia recordó que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) sí contempla como causal de extinción del contrato de suplencia el retorno del titular de la plaza, lo cual ocurrió en el caso en controversia.
Es por ello que el TC declaró infundada la demanda de amparo interpuesta por la extrabajadora. “En el presente caso, de lo expuesto supra se ha podido corroborar que el término de su vínculo contractual no estuvo motivado por su estado de gravidez, sino que cesó en sus funciones debido al retorno del titular de la plaza, y no se advierten otras causas de desnaturalización del contrato de trabajo bajo la modalidad de suplencia; por tanto, queda demostrado que la decisión del empleador no vulnera el fuero maternal”, subraya otro de los considerandos de la sentencia del TC, emitida en diciembre del 2025 (Sala segunda. Sentencia 2006/2025).
Dando respuesta a la pregunta del titular de esta nota: sí se puede despedir a una trabajadora embarazada con contrato de suplencia, siempre que exista una causa que lo justifique.
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La sentencia del TC resulta relevante pues remarca que la protección de las trabajadoras embarazadas no es absoluta, sino que hay casos en que se justifica el fin del vínculo laboral, sostuvo María Eugenia Tamariz, miembro del área laboral del estudio Benites, Vargas y Ugaz Abogados.
“La sentencia del TC es importante pues delimita el fuero maternal, qué cubre y qué no. La sentencia saca a flote que el fuero maternal no es irrestricto. Si hay una causa objetiva que supone la terminación del contrato, el empleador tiene la posibilidad de demostrarlo, pues hay una presunción de que el despido es nulo y quien tiene que demostrar lo contrario es el empleador”, refiere.
“En este caso, el TC indica que el empleador sí ha demostrado que hay una causa objetiva que determina la terminación del contrato y que está debidamente probada”, subrayó María Eugenia Tamariz.
“El contrato era muy claro en indicar que la trabajadora fue contratada para suplir a una trabajadora por un periodo temporal, y que puede culminar al término de vencimiento del contrato; o al retorno del trabajador que estaba supliendo, y ello fue lo que sucedió”, remarcó la especialista.
Asimismo, también existen otras causales que podrían determinar el fin del vínculo laboral con una trabajadora embarazada. Por ejemplo, en el caso de una sanción disciplinaria por falta grave.
“En los casos en que exista falta grave cometida por una trabajadora embarazada, existe la posibilidad de sancionar la conducta. Y si se trata de falta grave, se puede llegar al despido de la trabajadora”, agregó Tamariz.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
