Las empresas pueden aplicar distintos mecanismos para definir incrementos salariales entre sus trabajadores, desde políticas internas vinculadas al desempeño o la antigüedad hasta aumentos obtenidos mediante negociación colectiva.
El problema aparece cuando una mejora alcanza a determinado grupo, pero deja fuera a trabajadores sindicalizados: ¿esa diferencia basta para considerar que existe discriminación sindical? ¿Hasta dónde puede una empresa establecer aumentos diferenciados y qué tendría que demostrar la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) para concluir que se cruzó ese límite?
Una reciente resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) desarrolla los criterios que deben evaluarse en estos casos.
El caso se originó a partir de una fiscalización de Sunafil en la que se detectó que una empresa aplicaba una política de incrementos salariales dirigida a trabajadores del nivel técnico a tiempo completo, mientras que los trabajadores afiliados al sindicato no estaban comprendidos en ella.
La empresa sostuvo que existían mecanismos remunerativos diferentes: los incrementos de los sindicalizados se determinaban mediante negociación colectiva, mientras que para los demás trabajadores operaba la política salarial interna.
La inspección consideró que la exclusión respondía a la condición de afiliados y sancionó a la compañía por una infracción muy grave por discriminación sindical.
¿Qué analizó el Tribunal de Fiscalización Laboral?
Al revisar el caso, el TFL cuestionó que se hubiera pasado de constatar esa diferencia a concluir que existía discriminación.
Señaló que la inspección no había determinado suficientemente por qué la exclusión de los sindicalizados constituía un acto discriminatorio ni qué elementos permitían vincularla directamente con su afiliación.
Además, observó que la empresa había alegado que su política consideraba variables como desempeño individual, ratings, curvas salariales y antigüedad, pero estos factores no fueron analizados.
Para el TFL, una imputación de este tipo debe precisar la conducta, los trabajadores afectados, el periodo y, especialmente, acreditar el nexo entre el trato diferenciado y el motivo prohibido.
Finalmente, el tribunal concluyó que no se había acreditado suficientemente la discriminación sindical y dejó sin efecto la sanción impuesta por ese extremo.
La decisión no establece que las empresas puedan excluir libremente a los sindicalizados de sus políticas de aumentos, sino que la sola existencia de un tratamiento salarial diferente no permite presumir una conducta discriminatoria. Para sancionarla, la autoridad debe demostrar suficientemente que la diferencia estuvo vinculada con la afiliación sindical.
¿Empresas pueden aumentar el sueldo solo a un grupo de trabajadores? Estos son los límites | Foto: Generada con IA - Chatgpt
Dos mecanismos de aumento pueden convivir
La existencia de un sindicato no impide que una empresa mantenga una política propia de incrementos para otros trabajadores.
Cecilia Guzmán-Barrón, socia del área laboral de DLA Piper Perú, y Karla Zuta, asociada senior del área laboral de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, consideran que pueden coexistir dos vías: la negociación colectiva para los afiliados y una política unilateral para quienes no pertenecen al sindicato.
Pero esa posibilidad no significa que la empresa tenga libertad irrestricta para separar ambos grupos. La política deberá responder a criterios objetivos y razonables.
Zuta añade que incluso podría diseñarse un esquema dirigido a los no sindicalizados, pero su finalidad no puede ser generar una suerte de competencia para demostrar que resulta económicamente más conveniente estar fuera del sindicato.
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Recibir un aumento mayor tampoco define el problema
La situación se vuelve más compleja cuando los trabajadores no sindicalizados obtienen un incremento superior al conseguido por el sindicato. Ambas especialistas consideran que tampoco debería compararse únicamente cuánto aumentó el sueldo de cada grupo.
Guzmán-Barrón explica que la negociación colectiva normalmente comprende un paquete más amplio: además del incremento salarial pueden existir bonificaciones, asignaciones, licencias, permisos, beneficios familiares y otras mejoras.
Por ello, que el aumento directo de los no sindicalizados sea mayor no necesariamente significa que su situación económica global sea más favorable.
Eso no convierte el monto en irrelevante. Zuta advierte que una diferencia importante puede funcionar como indicio y justificar que se examine la política. El problema aparecería si, además, existen elementos que permitan concluir que el mecanismo fue utilizado para desincentivar la afiliación o perjudicar a quienes decidieron sindicalizarse.
Si ocurre todos los años, el contexto cobra mayor importancia
Incluso una diferencia que se repita durante varios años no permitiría concluir automáticamente que existe una práctica antisindical. Sin embargo, cuanto más permanente sea el esquema, mayor relevancia tendrá poder explicar por qué se producen esos resultados.
En este punto, Guzmán-Barrón considera que deberá revisarse si los criterios objetivos establecidos por la propia empresa realmente se aplican de manera consistente. Zuta agrega una recomendación práctica: procurar que todos los trabajadores tengan la posibilidad de acceder periódicamente a alguna mejora económica, aunque las condiciones y mecanismos para obtenerla sean distintos.
Así, el historial de aumentos comienza a ser relevante. No es lo mismo una diferencia puntual sustentada en productividad o desempeño que un esquema permanente cuyos resultados favorecen sistemáticamente a un solo grupo y cuya justificación no puede ser explicada.
La situación se vuelve más compleja cuando los trabajadores no sindicalizados obtienen un incremento superior al conseguido por el sindicato. (Foto: Andina)
No basta con llamar “objetivos” a los requisitos
Uno de los principales efectos prácticos para las empresas será revisar cómo están construidos los requisitos de sus políticas salariales. Experiencia, capacitación, productividad, desempeño o determinadas habilidades pueden justificar diferencias, pero deberán guardar relación con el valor que aporta cada puesto o trabajador.
Zuta considera que los perfiles y los estudios de valorización de puestos pueden servir para reducir la subjetividad. Guzmán-Barrón coincide en que primero debe determinarse si los trabajadores que se pretende comparar están realmente en situaciones comparables.
Hay, además, un límite importante: una empresa no podría proteger una política discriminatoria simplemente presentándola bajo requisitos aparentemente neutrales.
Si estos fueron diseñados deliberadamente para impedir que los sindicalizados accedan a los aumentos, la discusión podría trasladarse hacia una discriminación indirecta.
El criterio no entrega un “cheque en blanco”
Interpretar el pronunciamiento como una autorización para separar libremente las políticas salariales de sindicalizados y no sindicalizados sería ir demasiado lejos.
Guzmán-Barrón advierte que las reglas sobre igualdad remunerativa continúan sometidas a un análisis riguroso y considera que todavía existen demasiadas zonas grises sobre lo que puede o no hacer una empresa.
Incluso cuestiona que recomendaciones contenidas en guías administrativas puedan terminar aplicándose en fiscalizaciones como si tuvieran fuerza de ley.
Zuta también considera que la validez de estas políticas continuará dependiendo de las circunstancias concretas. En la práctica, el espacio que tienen las empresas para diferenciar aumentos existe, pero viene acompañado de una carga importante: poder demostrar que los criterios utilizados responden a la estructura salarial y no fueron diseñados para castigar, desalentar o hacer menos atractiva la afiliación sindical.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
