Cuando un trabajador deja su empleo, no necesariamente está claro si se fue por decisión propia o si, en la práctica, fue empujado a hacerlo. Muchas veces existe una carta de renuncia, pero la discusión aparece después: ¿fue una decisión libre o una salida inducida por presión del empleador? De esa respuesta depende si el vínculo laboral terminó válidamente o si corresponde hablar de un despido fraudulento.
Esa frontera —entre una advertencia legítima y una presión indebida— es la que analizó la Corte Suprema. ¿Cuándo una renuncia deja de ser voluntaria? ¿Qué tan exigente debe ser la prueba para cuestionarla?
Estas preguntas están en el centro de la Casación Laboral N.º 13402-2023, Lima Este, que fija criterios sobre los límites del ejercicio regular de los derechos del empleador frente a la voluntad del trabajador.
Renuncias laborales bajo la lupa: qué es presión válida y qué no. (Foto referencial: Freepik)
LEA TAMBIÉN: Multan a empresa por no abonar aporte de trabajador a su AFP, ¿en qué plazo debió hacerlo?
¿Qué ocurrió: renuncia voluntaria o intimidación?
El caso se originó a partir de la demanda de un trabajador que solicitó su reposición al considerar que su renuncia no fue voluntaria, sino producto de presión e intimidación. Según su versión, el empleador le habría advertido sobre un posible despido y una eventual denuncia penal vinculada a una presunta falta grave, lo que lo llevó a firmar una carta de renuncia.
En primera y segunda instancia, los jueces dieron la razón al trabajador y calificaron la salida como un despido fraudulento.
Al revisar el expediente, el tribunal analizó si esas advertencias constituían realmente intimidación capaz de viciar la voluntad del trabajador. Para ello, evaluó si existía una amenaza antijurídica, grave e inminente, y si esta había sido probada dentro del proceso.
El análisis concluyó que informar al trabajador sobre las consecuencias legales de una conducta o sobre la posibilidad de iniciar un procedimiento disciplinario forma parte del ejercicio regular de los derechos del empleador y no equivale, por sí solo, a una presión ilegítima.
Con base en ello, se determinó que la renuncia debía considerarse válida, al no haberse acreditado de manera fehaciente la existencia de intimidación.
En consecuencia, se descartó la configuración de un despido fraudulento, se anularon las decisiones previas y se declaró infundada la demanda de reposición.
El fallo refuerza así el criterio de que la renuncia se presume voluntaria y que la carga de probar lo contrario recae en quien alega haber sido forzado a firmarla.
LEA TAMBIÉN: 15 pasos para tener en cuenta al contratar a un nuevo trabajador
El estándar sobre la renuncia bajo presión
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, señala que la sentencia parte de una premisa central: la renuncia no puede presumirse viciada. Para que exista despido fraudulento por coacción, debe acreditarse una intimidación real y jurídicamente relevante, es decir, una conducta que efectivamente quiebre la voluntad del trabajador.
En ese sentido, considera correcto que la Corte Suprema haya descartado que la renuncia sea automáticamente inválida solo porque el trabajador se sintió presionado o incómodo con la situación.
Una lectura similar plantea Juan Valera, abogado laboralista, quien subraya que la casación aterriza el análisis en los artículos 215 y 217 del Código Civil. Desde su perspectiva, no basta el temor subjetivo del trabajador ni su sola manifestación en la carta de renuncia para sostener que existió intimidación. La clave está en demostrar un mal grave, inminente y antijurídico, lo que no ocurrió en el caso analizado.
Advertir un despido no es intimidar
Puntriano explica que comunicar al trabajador que se iniciará un procedimiento disciplinario o que una conducta podría derivar en despido no constituye, por sí mismo, un vicio de la voluntad. Por el contrario, forma parte del poder de dirección y de la aplicación normal de la normativa laboral.
En su opinión, la sentencia brinda un mensaje claro a las empresas: sentarse a conversar con un trabajador y explicarle las consecuencias legales de una falta no implica forzarlo a renunciar.
Valera coincide en este punto y agrega que aceptar lo contrario abriría la puerta a un uso abusivo del concepto de despido fraudulento. Si toda advertencia disciplinaria fuera considerada intimidación, señala, el procedimiento de despido perdería sentido, pues cualquier trabajador podría alegar presión y solicitar reposición sin mayor sustento probatorio.
Cuando advertir un despido no invalida la renuncia. (Foto referencial: Freepik)
LEA TAMBIÉN: ¿Es riesgoso negociar el cese de un trabajador que ha cometido una falta grave?
La carga de la prueba en la intimidación
Para Puntriano, la Corte Suprema corrige una práctica frecuente en algunas instancias, donde se da por acreditada la intimidación solo por el dicho del trabajador. El fallo recuerda que el vicio de la voluntad no se presume y debe ser probado con elementos objetivos, como comunicaciones, grabaciones, mensajes, testigos u otros medios que permitan acreditar una conducta intimidatoria concreta.
En la misma línea, Valera enfatiza que el proceso laboral no exime al trabajador de su carga de probar los hechos que alega. Si se sostiene que la renuncia no fue voluntaria, debe demostrarse algo más que la incomodidad o el miedo frente a un procedimiento disciplinario. De lo contrario, advierte, se desnaturaliza la figura del despido fraudulento y se generan incentivos para litigios sin sustento.
Seguridad jurídica para las relaciones laborales
Finalmente, ambos especialistas coinciden en que el fallo aporta mayor previsibilidad al sistema laboral.
Destacan que la sentencia envía una señal relevante a empleadores y asesores legales, al confirmar que el ejercicio regular de un derecho no puede ser calificado como intimidación. Ello, sostienen, reduce la incertidumbre que llevaba a muchas empresas a evitar cualquier diálogo previo al despido por temor a una reposición judicial.
Añaden que el criterio también es un llamado de atención a los operadores jurídicos para no confundir protección al trabajador con presunción automática de ilegalidad.
En su evaluación, la casación reafirma que la renuncia es una causa válida de extinción del vínculo laboral y que solo puede ser dejada sin efecto cuando se acredita, de manera objetiva, un verdadero vicio de la voluntad.
LEA TAMBIÉN: ¿Marcar asistencia es una obligación laboral? Lo que pasa si el trabajador no lo hace
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
