El aumento de diagnósticos vinculados al estrés, la presión laboral y los riesgos psicosociales ha puesto sobre la mesa una duda recurrente en empresas y oficinas de recursos humanos: ¿la ley peruana reconoce la salud mental como una causa válida para otorgar licencia o descanso médico?, ¿existe sustento legal o se trata de una zona gris susceptible de abuso?
La respuesta no es meramente médica, sino jurídica, y obliga a revisar qué dice el marco laboral y de seguridad social sobre estas ausencias, cuáles son los límites del empleador para cuestionarlas y qué riesgos legales están en juego.
El estrés puede manifestarse perfectamente sin derivar forzosamente en 'burnout'. (Foto: Freepik)
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Un marco legal que protege la salud mental del trabajador
Tanto Fernando Rodríguez, consejero del área Laboral en Miranda & Amado, como Juan Valera, abogado laboralista, coinciden en que el punto de partida es que la legislación peruana no distingue entre salud física y salud mental.
Ambos explican que la posibilidad de otorgar descansos médicos por ansiedad o depresión se construye a partir de un conjunto de normas que obligan al empleador a proteger integralmente la salud del trabajador.
Rodríguez remarca que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su reglamento y normas complementarias, junto con la Ley de Salud Mental, imponen a las empresas un deber activo de prevención, monitoreo y seguimiento de la salud mental.
Valera complementa señalando que este enfoque se refuerza desde la Constitución, la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y su regulación sobre incapacidad temporal para el trabajo, lo que permite sostener jurídicamente la validez de estos descansos aun sin mención expresa en la ley.
Diagnóstico médico: el punto que define la validez del descanso
Ambos especialistas coinciden en que no cualquier informe es suficiente para justificar una licencia.
Rodríguez subraya que existe una confusión frecuente entre el rol del psicólogo y el del médico: si bien el primero es clave en el tratamiento y seguimiento, no está facultado para emitir descansos médicos.
En casos de depresión o ansiedad, el diagnóstico que sustenta la incapacidad debe provenir de un médico, siendo el psiquiatra el especialista competente.
Valera coincide y precisa que este diagnóstico puede provenir tanto del sector público como del privado, siempre que el profesional esté debidamente colegiado y habilitado.
Los informes psicológicos, aclaran, pueden servir como insumo para el análisis del médico ocupacional o del psiquiatra, pero no reemplazan al certificado médico exigido para efectos laborales y de seguridad social.
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Cuándo el descanso médico es oponible al empleador
Desde el punto de vista legal, ambos abogados señalan que un descanso médico por salud mental es plenamente exigible al empleador cuando cuenta con un certificado médico válido, que precise los días de incapacidad y sea presentado oportunamente.
En ese escenario, el empleador no puede desconocer la licencia ni sancionar al trabajador por ausencias justificadas.
Valera enfatiza que sancionar o cuestionar injustificadamente una incapacidad debidamente acreditada puede generar contingencias legales relevantes, mientras que Rodríguez recuerda que la empresa no tiene facultad para evaluar si el diagnóstico es “correcto” o si el número de días es excesivo, ya que ello forma parte del criterio técnico del médico tratante.
El control empresarial y el límite de la confidencialidad
Ambos especialistas coinciden en que el empleador sí tiene un margen de verificación, pero no ilimitado.
Rodríguez explica que la empresa puede comprobar que exista una atención médica real, que el certificado haya sido emitido por un médico colegiado y que el documento no haya sido adulterado.
Valera añade que la información de salud mental es un dato sensible, protegido por la Ley de Protección de Datos Personales y la Ley de Salud Mental, por lo que cualquier control debe limitarse estrictamente a lo necesario.
En ese marco, ambos reconocen que incluso pueden realizarse visitas domiciliarias durante el descanso médico, siempre que se respete la dignidad, la privacidad del trabajador y no se divulgue información sobre su diagnóstico.
El colon no solo procesa alimentos, sino que también responde al estrés, la ansiedad o la tristeza. Esto a su vez puede desencadenar dolor abdominal, estreñimiento o diarreas. (Foto: iStock)
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Cuando la sospecha es legítima: simulación, abuso y consecuencias
Rodríguez y Valera coinciden en que el sistema no es ciego frente al fraude. Si existen indicios razonables de simulación, el empleador puede verificar la autenticidad del certificado ante la clínica, el médico o el colegio profesional correspondiente, e incluso solicitar una segunda opinión médica, siempre respetando la confidencialidad y el consentimiento del trabajador.
Ambos advierten que falsear información médica, adulterar un descanso o consignar datos inexistentes constituye una falta grave.
Rodríguez precisa que ello habilita el inicio de un procedimiento de despido conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, mientras que Valera añade que, en casos extremos, podrían incluso evaluarse responsabilidades penales.
Descansos reiterados y límites temporales
En este punto, las posiciones se complementan. Rodríguez explica que el régimen de descansos por salud mental sigue las mismas reglas que cualquier otra enfermedad: los primeros 20 días son asumidos por el empleador y, desde el día 21, se activa el subsidio de EsSalud, previa emisión del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo. El plazo máximo de subsidio es de 11 meses y 10 días.
Valera añade que los descansos por la misma causa se acumulan y que, superado ese límite, corresponde evaluar si la incapacidad sigue siendo temporal o si debe iniciarse un proceso de evaluación de invalidez, aunque reconoce que esta vía presenta dificultades prácticas en su aplicación.
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Riesgos legales de desconocer la salud mental
Valera advierte que cuestionar o desconocer injustificadamente un descanso médico por ansiedad o depresión puede ser calificado como acto de hostilidad, lo que abre la puerta a demandas laborales, reclamos por despido arbitrario o incluso alegatos de despido nulo, con posibilidad de reposición. A ello se suma el riesgo de fiscalizaciones y sanciones por parte de Sunafil.
Rodríguez añade que, una vez que el empleador toma conocimiento de una afectación de salud mental, se activa un deber reforzado de prevención, que exige seguimiento médico-ocupacional y evaluación de riesgos psicosociales.
Un deber reforzado consolidado por Sunafil
Este deber ha sido recientemente reforzado por el precedente vinculante de la Resolución de Sala Plena N.º 007-2025-SUNAFIL/TFL, que, según Valera, obliga a las empresas a mantener una vigilancia permanente de la salud física y mental, actualizar sus matrices de riesgos y contar con protocolos claros de reincorporación y seguimiento tras licencias prolongadas o eventos traumáticos.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
