En el Perú, todas las personas tienen derecho a elegir una religión, cambiarla o no profesar ninguna. También de manifestar sus creencias de forma individual o colectiva, tanto en público como en privado. Según el Censo Nacional del 2017, el 76% de los peruanos mayores de 12 años se declara católico, el 5.1% se considera agnóstico y ateo, y el 18% de una religión diferente a la católica.
En ese contexto, ¿cómo pueden las empresas respetar la libertad religiosa de sus trabajadores sin afectar la continuidad de sus operaciones?
Para responder a esta pregunta, debemos partir de que, según la Constitución, la libertad de conciencia y de religión es un derecho que se mantiene también en el entorno laboral. Su ejercicio, si bien puede manifestarse en aspectos como la jornada, los descansos, la vestimenta o determinadas actividades laborales; debe coexistir con las obligaciones del trabajador y el poder de dirección del empleador.
En definitiva, respetar la libertad religiosa no implica que el empleador deba compartir las creencias de sus trabajadores ni renunciar a su facultad de dirección. (Foto: GEC)
Esto quiere decir que no toda solicitud relacionada con una creencia religiosa debe aceptarse automáticamente, sino que debe ser evaluada. En efecto, existen situaciones que requieren especial atención. ¿Qué sucede, por ejemplo, si una prenda religiosa resulta incompatible con un equipo de protección o exigencias de SST? En estos casos, el empleador debe evaluar las exigencias de seguridad, las características del puesto y posibles alternativas antes de adoptar una decisión. El objetivo debe ser siempre garantizar condiciones seguras sin establecer restricciones injustificadas, considerando que el trabajador también tiene el deber de cumplir las obligaciones relacionadas con sus funciones.
Un antecedente relevante en esta materia es el caso de un médico adventista que solicitó no trabajar los días sábados por motivos religiosos, analizado por el Tribunal Constitucional en el Expediente N.° 0895-2001-AA/TC. En este caso, el Tribunal declaró fundada la demanda, al considerar, entre otros aspectos, que el empleador conocía previamente la confesión religiosa del trabajador y había aceptado durante años una jornada que excluía los sábados. La modificación posterior, sin acreditar razones objetivas suficientes, vulneraba la libertad religiosa del trabajador.
Actualmente, existe un Proyecto de Ley (PL N° 4610) que propone establecer el sábado como día no laborable compensable para quienes lo consideren día de descanso por motivos religiosos. Sin embargo, la autógrafa fue observada por el Poder Ejecutivo en agosto de este año debido, entre otras razones, a las posibles limitaciones sobre la organización de las jornadas, el poder de dirección del empleador e incluso la protección de los datos personales del trabajador.
La Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales, establece en ese sentido que las empresas no pueden exigir que sus trabajadores declaren su religión, pues las convicciones religiosas constituyen datos sensibles. Por ello, esta información solo debe solicitarse y tratarse cuando exista una finalidad justificada.
Una situación distinta se presenta en las organizaciones vinculadas a fines religiosos o filosóficos, en las que pueden darse exigencias específicas para sus trabajadores, siempre que estén justificadas por la naturaleza de la entidad y las funciones desempeñadas. Para prevenir posibles controversias, es recomendable en estos casos que dichas condiciones se comuniquen con anticipación y de manera clara.
Fuera de estos supuestos, si un trabajador solicita ausentarse para participar en una actividad religiosa, una alternativa podría ser utilizar su descanso vacacional, en tanto aplique y siempre que exista acuerdo con el empleador. También podrían evaluarse cambios de turno, permisos o mecanismos de compensación de horas, según las necesidades del servicio. Esto supone evaluar cada situación individualmente, considerar ajustes razonables cuando sean viables y capacitar a las jefaturas para distinguir entre el ejercicio legítimo de un derecho y el incumplimiento de obligaciones laborales.
La posible visita del Papa León XIV, que prevé una movilización de una gran cantidad de fieles y seguidores también plantearía desafíos para las empresas en materia de organización del trabajo, movilidad y asistencia del personal. Su llegada, declarada de interés nacional, implicará concentraciones masivas y posibles restricciones de tránsito que podrían afectar la puntualidad y asistencia del personal. Por ello, desde ya resulta conveniente evaluar horarios flexibles, teletrabajo en tanto sea posible, planes de contingencia, entre otros.
En definitiva, respetar la libertad religiosa no implica que el empleador deba compartir las creencias de sus trabajadores ni renunciar a su facultad de dirección. Se trata de reconocer derechos, evaluar las circunstancias y adoptar decisiones objetivas y proporcionales. En un país donde la libertad religiosa es un derecho constitucional y en un entorno laboral cada vez más diverso, la razonabilidad y la planificación son fundamentales.
Lucianna Polar es socia del Estudio Olaechea.
