Si bien el salario es un factor clave al aceptar una oferta laboral, hay otras variables que determinan el cambio. Hoy los profesionales, sobre todo los más jóvenes, no solo comparan ingresos o cargos; evalúan factores como liderazgo, oportunidades reales de crecimiento, flexibilidad, bienestar y qué tan sostenible será esa experiencia en el tiempo. Este cambio también está llevando a las empresas a revisar la manera en que atraen, desarrollan y retienen personas.
En el marco del Día Internacional de los Recursos Humanos, siete líderes en gestión y recursos humanos analizan qué factores están modificando las expectativas del talento y cómo las organizaciones empiezan a responder a estas nuevas dinámicas.
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Gilat Perú: priorizan entornos dónde desarrollarse rápidamente
Lorraine Scott, gerente de Recursos Humanos de Gilat Perú, dijo a Gestión que si bien el componente técnico sigue siendo fundamental, hoy predominan profesionales con manejo de herramientas digitales.
“Además, ya no buscan desarrollarse únicamente desde el ámbito técnico. Existe un interés creciente por participar en proyectos de innovación, gestión y mejora de experiencia, entendiendo cada vez más el impacto que tiene su trabajo tanto en el negocio como en las personas”, detalla.
Otro aspecto importante es que valoran entornos colaborativos, donde puedan aportar ideas, aprender constantemente y asumir nuevos retos. “Hoy los jóvenes profesionales priorizan entornos que les permitan desarrollarse rápidamente, mantenerse en constante aprendizaje y participar en proyectos con impacto real. Más allá de la permanencia en una sola posición o empresa, buscan experiencias que les generen crecimiento, retos y evolución profesional”.
A nivel de competencias, son muy valorados perfiles con buena comunicación, pensamiento crítico, proactividad y capacidad para resolver problemas en entornos dinámicos y de constante evolución.
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Scott agrega que prefieren espacios cercanos, dinámicos y colaborativos, donde exista apertura al diálogo, posibilidad de aportar ideas y liderazgo más horizontal.
“Además, las nuevas generaciones, especialmente los centennials, buscan sentirse identificados con el propósito de la empresa y percibir que su trabajo genera un impacto tangible. En el sector telecomunicaciones esto cobra especial relevancia, porque participan en proyectos de conectividad, innovación y transformación digital que contribuyen directamente al desarrollo de las personas y del país”, refiere.
El ejecutivo de Gilat Perú mencionó que "hoy las nuevas generaciones valoran mucho más la cultura organizacional, el liderazgo, las oportunidades de crecimiento, el aprendizaje continuo y la posibilidad de identificarse con el propósito de la empresa“.
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Holcim Peru: percepción de bienestar y sostenibilidad
Zaida García, directora de Gestión Humana de Holcim Perú, señala que el talento joven busca más que una propuesta económica. Valora aprendizaje continuo, oportunidades de crecimiento y espacios donde pueda sentirse escuchado y aportar. Más allá de la formación y el desarrollo, aparece otro elemento que empieza a tomar mayor relevancia dentro de la experiencia laboral: la percepción de bienestar y sostenibilidad del trabajo.
“Las capacidades que empiezan a ganar terreno. La transformación de la industria ha impulsado una mayor demanda por perfiles digitales y de datos, técnicos especializados y profesionales comerciales con nuevas capacidades. Sin embargo, la evolución no responde únicamente a nuevos puestos”, comenta.
García agrega que hoy las organizaciones buscan personas capaces de interpretar información, trabajar con tecnología y convertir datos en decisiones. También cobran valor perfiles que aporten criterio, anticipen necesidades y acompañen al cliente desde una mirada más estratégica.
La evolución no responde necesariamente a nuevos puestos
Urbanova: qué tan eficiente resulta su rutina
Mónica Correa, directora de Gestión de Personas y Sostenibilidad de Urbanova menciona que los profesionales ya no evalúan únicamente una posición o una empresa, sino también qué tan eficiente resulta su rutina. “Aspectos como reducir tiempos de traslado, acceder a espacios colaborativos y contar con servicios integrados pueden influir directamente en la percepción del trabajo y en el sentido de pertenencia”.
Para la ejecutiva, esta evolución también empieza a reflejarse en las estrategias de talento. “Más del 80% de las empresas ubicadas en nuestros espacios considera que el entorno físico y la ubicación contribuyen a objetivos asociados a atracción, productividad, clima laboral y retención”.
Agrega que durante años, las organizaciones concentraron gran parte de sus esfuerzos en desarrollar beneficios y esquemas de flexibilidad. “Sin embargo, hoy comienza a ganar relevancia un elemento que antes tenía un rol secundario: el entorno donde las personas desarrollan su trabajo”.
Banco Pichincha: sueldo no garantiza la permanencia
Para Alejandro Dubreuil, vicepresidente de Gestión de Personas de Banco Pichincha, la experiencia del colaborador es la herramienta de gestión. “En sectores como la banca, donde la confianza y la consistencia son determinantes, comprender al colaborador deja de ser solo una práctica de recursos humanos y se convierte en una palanca estratégica”.
“La compensación económica sigue siendo importante y continúa siendo, en muchos casos, un punto de partida para atraer talento”. Sin embargo, explica Dubreuil, ya no garantiza permanencia. “Los profesionales valoran cada vez más las oportunidades de crecimiento y desarrollo, y en ese proceso el liderazgo adquiere un papel clave. Precisamente, ese cambio también viene modificando los perfiles que las organizaciones buscan incorporar y desarrollar”.
En esa línea, dijo que entender de manera continua qué valoran los colaboradores permite orientar mejor los recursos y esfuerzos de gestión humana. “Esto ayuda a desarrollar iniciativas con impacto real sobre la experiencia laboral y fortalecer el compromiso de los equipos, algo que termina reflejándose en la calidad del servicio y en los resultados del negocio”.
Ransa: experiencias de aprendizaje
Gabriela Llosa, VP de Gestión de Personas en Grupo Ransa, comenta a este diario que al momento de elegir una empresa, los jóvenes valoran distintos aspectos según el perfil y el rubro. “En el sector logístico, suelen priorizar factores como las oportunidades de línea de carrera, asumir retos, crecer profesionalmente y sentirse parte de un buen ambiente de trabajo”.Además, agrega, muchos profesionales jóvenes buscan experiencias de aprendizaje constantes, exposición a nuevos retos y posibilidades de crecimiento más allá de un rol específico. “En ese sentido, las oportunidades de movilidad horizontal, participación en proyectos multidisciplinarios e incluso experiencias internacionales cobran cada vez más relevancia”. Llosa dijo también que cuando una persona tiene la posibilidad de crecer, asumir nuevos retos, cambiar de área o incluso desarrollarse en otro país, percibe de forma concreta que la organización está apostando por su desarrollo profesional.
“Los profesionales jóvenes que ingresan hoy al sector logístico traen nuevas perspectivas y un mindset digital que resulta muy valioso para una industria en constante transformación. Su mirada permite identificar oportunidades para simplificar tareas, digitalizar procesos y adoptar herramientas que ayuden a los equipos a enfocarse en actividades que generen mayor valor”, refiere.
Un punto clave, subraya, es que lo valioso no está en elegir una generación sobre otra, sino en cómo lograr integrarlas y complementarlas dentro de la organización. “Cada una aporta miradas, experiencias y formas de abordar los desafíos que, integradas, fortalecen la toma de decisiones, impulsan la innovación y nos permiten responder mejor a las necesidades actuales del sector”. En otro momento, destaca que en el sector logístico, los profesionales pueden incorporarse desde etapas tempranas a través de distintas vías, como programas de prácticas o posiciones junior.
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Trust Consulting: visibilidad del rol
Similar opinión comparte Sebastián Berckholtz, CEO de Trust Consulting. “La decisión de un profesional de aceptar o no una oferta laboral ya no está orientada únicamente a un tema económico”.
Hoy entran en la balanza factores como flexibilidad, proyección de carrera, propósito organizacional y cultura. “En posiciones ejecutivas aparece además un elemento importante: el impacto y la visibilidad del rol, ya que muchos profesionales buscan participar en proyectos de transformación, innovación y escalamiento de operaciones”.
Algunos errores que todavía se observan en la práctica - precisa el ejecutivo - son sobre prometer planes de desarrollo o esquemas de compensación, así como no definir adecuadamente los objetivos y plazos desde la incorporación del nuevo ejecutivo.
También existe la necesidad de adoptar una mirada menos transaccional y más relacional desde el inicio, con el objetivo de generar un vínculo con el futuro talento. “En Perú, especialmente en posiciones ejecutivas y especializadas, se observan cambios marcados en las decisiones de carrera. Los profesionales siguen abiertos a cambiar de empresa, pero son mucho más estratégicos al momento de hacerlo”.
Además, existe una tendencia clara en el mercado peruano: el talento más competitivo compara cada vez más las oportunidades locales con estándares internacionales. “Esto está llevando a muchas empresas a replantear elementos como liderazgo, flexibilidad y propuesta de valor de una manera mucho más profunda”.
Los profesionales siguen abiertos a cambiar de empresa, pero son mucho más estratégicos al momento de hacerlo.
Buk Perú: una mejor experiencia laboral
Romina Barrantes, head of Customer Happiness de Buk Perú, menciona que los datos muestran que la experiencia laboral no se construye de manera uniforme dentro de las organizaciones. “Los profesionales han comenzado a evaluar el trabajo desde una perspectiva más amplia. Ya no observan únicamente una posición o un salario, sino qué tan sostenible resulta esa experiencia en el tiempo y si las condiciones ofrecidas realmente se reflejan en la práctica diaria. La experiencia laboral tampoco se limita a procesos internos o liderazgo. El espacio donde las personas trabajan y la forma en que interactúan con su entorno empiezan a incorporarse dentro de la conversación sobre talento”.
Así, factores como la claridad en las expectativas, la percepción de trato justo y la relación con el liderazgo directo generan diferencias importantes en la forma en que las personas viven su trabajo.
De otro lado, comenta, las organizaciones que priorizan estos elementos suelen registrar mejores niveles de bienestar interno y una percepción más favorable sobre su propio desempeño y estabilidad, lo que demuestra que la experiencia del colaborador empieza a tener efectos visibles más allá del clima laboral.
Editora digital. Licenciada en Ciencias de la Comunicación, con especialización en periodismo. Experiencia en prensa escrita, digital y TV.
