La digitalización del mercado laboral no solo ha transformado la forma en que los talentos buscan empleo, sino también sus expectativas sobre cómo deberían desarrollarse los procesos de selección. Sin embargo, entre lo que prefieren los candidatos y lo que aplican las empresas aún existen matices.
De acuerdo con el estudio Reclutamiento y Postulación Digital 2026 de Bumeran, una proporción importante de talentos en Perú prefiere que los procesos de selección sean completamente digitales. Pero al desagregar las etapas, la expectativa no es uniforme: las entrevistas iniciales, la postulación y la búsqueda de ofertas son las fases donde más se prioriza lo digital, mientras que otras instancias generan mayor apertura a formatos mixtos.
¿Qué partes del proceso quieren digitalizar los talentos?
El informe muestra que las etapas más valoradas para ser digitales incluyen la postulación a través de plataformas (20%), las entrevistas iniciales (23%) y la búsqueda a ofertas laborales (20%). De hecho, el porcentaje más alto (25%) considera que todo el proceso debería desarrollarse en este formato.
Para los talentos, qué parte del proceso de reclutamiento prefieren que sea digital. Foto: Bumeran.
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Esta preferencia responde a factores prácticos. El 77% de los trabajadores considera que postular de manera digital es más sencillo que hacerlo por métodos tradicionales, mientras que el 58% destaca la facilidad y simplicidad como principal ventaja. Además, el 51% resalta la mayor diversidad de oportunidades disponibles y el 28% valora la posibilidad de ser visto por más empleadores.
A ello se suma la frecuencia de uso: el estudio revela que una proporción relevante de talentos postula de manera constante, ya sea semanalmente o varias veces al mes, mientras que otro grupo lo hace cada vez que encuentra una oferta alineada a su perfil.
Para los talentos en Perú, ¿es preferible que el proceso de selección sea 100% digital? Foto: Bumeran.
Cómo son hoy los procesos en la práctica
Pese a estas preferencias, las empresas no han migrado completamente a lo digital. Según explica Diego Tala, director comercial de Bumeran en Chile y Perú en Jobint, los procesos actuales combinan distintas etapas.
“Las primeras fases se están haciendo cada vez más digitales, con filtros, preguntas o evaluaciones online. Pero la etapa final sigue teniendo un componente presencial”, señala.
Esta lógica responde a la necesidad de validar aspectos que aún no pueden ser reemplazados por herramientas tecnológicas. “El reclutador tiene ese ‘ojo’ para evaluar habilidades, al momento de comunicarse, en cómo se sitúa en una entrevista cara a cara”, añade.
Además, desde el lado de las empresas, el uso de herramientas digitales es amplio pero segmentado: se emplean principalmente para publicar ofertas, buscar candidatos y realizar evaluaciones iniciales, mientras que otras etapas se mantienen más tradicionales.
La digitalización agiliza el reclutamiento, aunque persisten desafíos como la competencia, la personalización y el rol del evaluador humano. Foto: Pixabay.
Ventajas y desafíos del reclutamiento digital
El avance de lo digital ha traído beneficios claros para ambos lados del mercado. Entre las principales ventajas, los especialistas en recursos humanos destacan el uso de herramientas de inteligencia artificial para identificar perfiles adecuados, la flexibilidad del proceso y la posibilidad de acceder a candidatos en distintas ubicaciones.
Sin embargo, también existen desafíos. El principal, según los talentos, es la mayor competencia entre postulantes (69%). A esto se suman preocupaciones sobre la seguridad de los datos personales, el sesgo algorítmico y la falta de personalización en algunos procesos.
¿Cuáles consideran los talentos que son los principales desafíos de postularse digitalmente? Foto: Bumeran.
El rol de la inteligencia artificial desde las empresas
La inteligencia artificial se ha integrado como una herramienta clave en este nuevo escenario. Los talentos la utilizan principalmente para adaptar su CV a filtros de búsqueda, redactar mejor su perfil o estructurar su experiencia.
Desde la mirada de las empresas, el avance de la IA no solo está optimizando procesos, sino redefiniendo el rol de los especialistas en selección. Para Rolando Correa, CEO de RCS y AbrilHR, hoy ya es viable desarrollar procesos completamente digitales en términos operativos, aunque aún con supervisión humana.
“En el sentido del uso de herramientas tecnológicas para la gestión, administración, evaluación y comunicación con los postulantes, sí es posible. Pero todavía se requiere la operatividad de una especialista en selección”, explica.
Actualmente, la mayor adopción de IA se concentra en el filtrado de candidatos y en las evaluaciones psicolaborales, aunque también empieza a ganar espacio en entrevistas mediante herramientas que analizan respuestas. “La inteligencia artificial sugiere postulantes que califican y la especialista lo revalida. Ese proceso ya genera un ahorro significativo de tiempo operativo”, señala.
En esa línea, Correa detalla que estas tecnologías ya permiten eficiencias concretas. En su caso, estima que pueden ahorrar entre 6 y 8 horas semanales por cada especialista de selección. Incluso, ya vienen implementando soluciones propias. “Tenemos un WhatsApp con IA que atiende al postulante 24/7, extrae información del CV y le hace preguntas inteligentes para calificarlo según el perfil del puesto”, precisa.
Pese a estos avances, descarta una automatización total en el corto plazo. “Todavía se requiere supervisión. La inteligencia artificial ayuda, pero la decisión final sigue pasando por una validación humana”, afirma.
Hacia adelante, proyecta un cambio más profundo en la estructura del proceso: “Alrededor del 85% del proceso estará automatizado y a cargo de la inteligencia artificial, mientras que el resto será intervención humana para validar y supervisar”.
Un proceso más ágil, pero no completamente virtual
La digitalización también ha impactado en los tiempos de contratación, reduciendo significativamente la duración de los procesos. Esto responde, en parte, a la automatización de etapas iniciales y a la posibilidad de gestionar múltiples postulaciones en paralelo.
Aun así, el modelo híbrido se mantiene como predominante. Las empresas buscan equilibrar eficiencia y profundidad en la evaluación, combinando herramientas digitales con instancias presenciales.
Lo que viene: más digital, pero con matices
Las expectativas apuntan a una mayor digitalización en los próximos años. Una parte importante de los talentos considera que el uso de inteligencia artificial crecerá (51%), mientras que otros proyectan procesos completamente digitalizados (38%).
¿Cómo creen los talentos que será el proceso de reclutamiento en 5 años? Foto: Bumeran.
No obstante, todo indica que el cambio será gradual. Si bien las plataformas digitales seguirán ganando terreno, especialmente en las primeras etapas, la interacción humana continuará siendo un componente clave en la decisión final.
En ese equilibrio entre tecnología y criterio humano se definirá el futuro del reclutamiento. Y en ese escenario, tanto talentos como empresas deberán adaptarse a una lógica donde lo digital no reemplaza, pero sí redefine, la forma de elegir y ser elegido.
