Aún en un entorno impredecible y de constantes cambios a nivel político con incertidubre en cuanto a posibles impactos en la economía, la contratación de ejecutivos en el Perú ha sabido marcar distancia y mantener una tendencia positiva y alcista en los últimos años. De hecho, la consultora CHT Latam (antes Casanovas Human Touch) por medio de un informe sobre el particular, destaca el comportamiento del reclutamiento ejecutivo peruano, el cual viene perfilando por encima de sus pares latinoamericanos, con una proyección también en azul para el 2026.
Antonio Inga, director regional de CHT Latam, señaló que a partir del dinamismo mostrado por el mercado peruano —el cual en el 2025 afrontó un aumento de 40% en la contratación de ejecutivos—, el estimado de crecimiento para este 2026 se mantiene en un rango de 15% a 20% en relación al año anterior; ello, apalancado, principalmente, en la demanda de empresas de los rubros de minería, energía, finanzas, consumo masivo, entre otros.
“Venimos de un 2024 y un 2025 bastante acelerado, donde Perú ha tenido crecimientos de 35% y 40%, respectivamente, por encima incluso del promedio de Latam que ha tenido en esos mismos periodos aumentos de 20% y 25%. Entonces, a inicios de este 2026 vemos sí un movimiento, pero no con la misma dinámica de los dos años anteriores, debido a los contextos políticos que ocurren en Perú y, en general, en Latinoamérica”, explicó el ejecutivo.
En esa línea, el vocero destacó que este 2026 al ser un año electoral, promueve regularmente la cautela por parte de las firmas, las cuales estarán expectatantes de las tendencias políticas a nivel local y global, y sus consecuencias en los ámbitos de inversión.
“Después de un primer trimestre con un promedio de contratación de 15%, en el segundo trimestre sí aguardamos una baja de alrededor de 10%, que finalmente en una proyección anual a la baja, máximo puede llegar a 10%. Tengamos en cuenta también que las organizaciones vienen de dos años continuos de captar ejecutivos para posiciones estratégicas”, añadió.
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Perfiles de los profesionales
Inga sostuvo que las firmas con demanda de ejecutivos, principalmente, en posiciones de country manager, gerente general o director país, actualmente afrontan problemas para la captación de profesionales que se ajusten a las altas expectativas que proyecta el puesto.
En este punto, el especialista recalcó que no se trata de que exista una escasez de talento, sino de profesionales que les cuesta ajustarse al nuevo contexto de la organización, con resultados que se exigen en periodos de tiempo mucho menores que antes.
“Venimos de un contexto pandémico que ha generado una visualización estratégica y mucho más fina por parte de las empresas sobre a dónde desean llegar y que, a su vez, quizá no está en el mismo ritmo que tiene el profesional. Ello nos lleva a evaluar qué tan cerca están las organizaciones de las instituciones formativas, de modo de brindar información sobre la real necesidad, que va más allá de los cursos técnicos y se enfoca en la capacidad de tomar decisiones, gestionar y liderar un equipo en diferentes contextos generacionales; además, de lograr una estructura financiera que permita generar la rentabilidad esperada por la empresa”, expresó.
De este modo, el ejecutivo reconoció que hay rubros como energía y agroindustria en el que las firmas prefieren captar profesionales extranjeros para las posiciones de altas gerencias; principalmente, por un nivel de especialización que en nuestro país aún no se encuentra. No obstante, recordó que en minería —por el desarrollo que tenemos— se exportan profesionales a otros países; en tanto, que con el ingreso de firmas asiáticas al Perú se suele buscar talento local para la representación de la operación en el país.
“Estas firmas buscan un ejecutivo local que entienda la cultura, las formas y la idiosincrasia de hacer el negocio en Perú o en Latinoamérica. Igual, trabajan de la mano con un representante del país de origen”, indicó.
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Salarios y rotación en ejecutivos
A la par de un aumento en la contratación de ejecutivos, el salario de estos profesionales también aumentó en los últimos años, siendo que solo en el 2025 se evidenció un alza de entre 25% y 30% en comparación al 2024. Esto, en parte se explica, señaló Inga, porque las ofertas económicas se contrajeron de manera importante durante la etapa pandemica; sin embargo, luego de haberse superado este periodo, en el 2026, la estimación es de un crecimiento entre un 10% y 15%.
“Por el tema político vemos que las empresas no apostarán mucho por el incremento salarial, excepto en casos específicos ligados a nuevos proyectos o similares”, precisó.
En ese contexto, el ejecutivo de CHT Latam resaltó que el salario —aún cuando es un factor importante— no es el principal aspecto que un ejecutivo evalúe para dejar un trabajo. Estadisticamente, existe un 80% de ejecutivos en Perú que están dispuestos a cambiarse de empresa, en su mayoría, impulsados por la búsqueda de un modelo de negocio con posiciones que les permita mayor desarrollo; equilibrio persona- profesional y, por último, la oferta económica.
“Y este equilibrio persona-profesional alude a tiempo y modalidad; la pandemia trajo consigo de que la modalidad es un esquema importante a nivel vida. Ahora hay muchas empresas que trabajan en modelo híbrido y eso es algo que los ejecutivos están valorando mucho”, añadió.
Generalmente, las posiciones con mayor dinámica de rotación se encuentran en sectores como consumo masivo, firmas de tecnología, logística, entre otras, con una permanencia promedio dentro de la organización de dos años cuando lo ideal es cuatro o cinco años.
Reclutamiento interno clave dentro de procesos
De cara a captar ejecutivos, las empresas en un 35% contratan a sus talentos a través de los reclutamientos internos; 35% por medio de firmas consultoras o agencias especializadas y un 30% recurre a otros mecanismos, como las redes sociales y similares.
“En años anteriores a la pandemia, las posiciones estratégicas se captaban en un 50% o incluso 60% a través de una empresa tercera, pero ahora las área de Recursos Humanos de las empresas han ganado mayor presencia porque están incorporando headhunters a su propia planilla, específicamente, a su área de selección. Esto ha generado que la metodología, la esencia de un headhunter se está llevando al ADN de la empresa”, culminó.
Ficha técnica:
Perfil del público objetivo: Empresas (corporativas, medianas y familiares) de sectores de consumo masivo, agroindustrial, minería, energía, logística y banca, con un intervalo de 800 a 1,200 trabajadores con más de 20 años a nivel de Latam.
Muestra: 180 empresas a nivel Latinoamérica.
Metodología: Cuantitativa (recopilación de información y data mediante la base de clientes atendidos en el periodo especificado).
Fecha de campo: 2024 y 2025
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Licenciada en Comunicación Social por la Universidad Nacional del Santa. Trabaja en el Diario Gestión desde noviembre del 2021. Laboró anteriormente en la Sociedad Nacional de Industrias y el diario La Industria de Chimbote.
