A un día de las Elecciones Generales en el Perú, surge una pregunta clave en el ámbito laboral: ¿puede una empresa impedir que un trabajador vaya a votar o asumir la multa por él si no lo hace?
Un reciente decreto supremo aprobado por el Poder Ejecutivo no solo establece facilidades para garantizar la participación ciudadana, sino que también delimita obligaciones concretas para los empleadores y deja poco margen para restringir el ejercicio del voto.
¿Puede una empresa impedir que un trabajador vaya a votar o asumir la multa por él si no lo hace? Foto: ONPE
Qué establece la norma: Elecciones 2026
Establece que los trabajadores que deban trasladarse a un lugar distinto al de su centro de labores podrán ausentarse los días 11, 12 y 13 de abril, siempre que acrediten haber votado, aunque estas ausencias estarán sujetas a compensación.
En el caso de los miembros de mesa, la norma diferencia dos supuestos: quienes fueron designados y capacitados tienen derecho a un día de descanso remunerado no compensable; mientras que quienes no fueron capacitados o fueron designados el mismo día de la elección accederán a un descanso compensable el lunes 13 de abril, el cual deberá recuperarse posteriormente.
Este 12 de abril son las Elecciones Generales 2026 y debes tener claro tu local y mesa de votación con anticipación. (Foto: Imagen creada por Gestión Mix usando la IA de ChatGPT)
Publicación tardía y dificultades operativas
Desde el ámbito laboral, la oportunidad de la norma ha sido cuestionada. Juan Valera, abogado laboralista, advierte que, tras la modificación de la Ley Orgánica de Elecciones en enero de 2025, debió preverse con mayor anticipación una regulación complementaria.
A su juicio, la publicación del decreto un viernes mediante edición extraordinaria obliga a los empleadores a reorganizar sus operaciones en un plazo muy reducido, generando contingencias en la prestación de servicios y en la productividad, especialmente de cara al lunes 13.
Más allá del debate sobre la oportunidad, las obligaciones para el empleador son claras. César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, explica que la norma reconoce descansos, licencias, permisos y tolerancias, los cuales deben ser respetados.
Desde el enfoque estrictamente laboral, precisa que si el empleador no otorga estas facilidades —por ejemplo, la tolerancia para acudir a votar— se configura una infracción. En concreto, señala que el Reglamento de la Ley General de Inspecciones del Trabajo tipifica como infracción muy grave el incumplimiento de disposiciones relacionadas con la jornada, descansos, licencias y permisos.
En esa línea, agrega que la negativa del empleador puede ser denunciada ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), lo que podría derivar en sanciones administrativas.
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¿Se puede impedir votar o “pagar la multa”?
En la práctica, uno de los escenarios más frecuentes es aquel en el que el empleador, ante la coincidencia entre jornada laboral y elecciones, opta por no otorgar facilidades e incluso ofrece asumir la multa que se impondría al trabajador por no votar o no cumplir funciones como miembro de mesa.
Al respecto, Juan Valera es enfático en que esta práctica no es válida como sustituto del derecho al voto. La decisión de sufragar corresponde exclusivamente al trabajador, por lo que el empleador no puede impedir ni condicionar su ejercicio.
César Puntriano añade que, más allá del derecho al sufragio —que incluso podría tener implicancias fuera del ámbito laboral—, el problema central para la empresa está en el incumplimiento de obligaciones laborales. Es decir, no otorgar permisos o licencias ya constituye, por sí mismo, una infracción sancionable.
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Discriminación y hostilidad laboral
Un escenario adicional se presenta cuando la negativa del empleador a otorgar facilidades no responde a razones operativas, sino a la afinidad o preferencia política del trabajador. En estos casos, podría configurarse un supuesto de discriminación laboral.
Si el empleador actúa con conocimiento de que el trabajador está afiliado a un partido político, actúa como personero o mantiene una preferencia distinta, la conducta podría calificar como un acto de hostilidad laboral.
Este tipo de acciones también genera consecuencias administrativas ante la Sunafil, al constituir una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, sancionada con las mismas escalas de multa antes indicadas.
Además, el trabajador tiene la posibilidad de imputar directamente al empleador la comisión de un acto de hostilidad, otorgándole un plazo de 6 días calendario para efectuar sus descargos o cesar la conducta. De no hacerlo, queda habilitado para acudir a la vía judicial, ya sea para solicitar el cese del acto hostil o para demandar por un despido arbitrario.
Miembros de mesa en Arequipa deben asistir a las 6 a. m. el día de las elecciones. Foto: ONPE.
Multas y contingencias
Las consecuencias para las empresas pueden ser significativas. Como explica Valera, si el empleador niega estos derechos o realiza descuentos indebidos en la remuneración del trabajador, se expone a una contingencia administrativa ante la Sunafil.
Ello se debe a que el incumplimiento de disposiciones vinculadas a licencias laborales es considerado una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
En el caso de empresas que no califican como micro o pequeñas (no MYPE), las multas pueden oscilar entre 2.63 UIT (S/ 14,465) y 52.53 UIT (S/ 288,915).
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Miembros de mesa y sustento del derecho
El marco es aún más claro para quienes cumplen funciones como miembros de mesa. La normativa establece beneficios específicos, como días de descanso remunerado —compensables o no, según el caso—, lo que refuerza la obligación del empleador de permitir su participación.
En estos supuestos, el Certificado de Participación emitido por la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE) es el documento que acredita el derecho a dichos beneficios laborales.
Posible réplica en segunda vuelta
Finalmente, Valera advierte que estas disposiciones podrían replicarse en una eventual segunda vuelta electoral prevista para el 7 de junio, lo que refuerza la necesidad de que las empresas cuenten con criterios claros para organizar sus operaciones frente a este tipo de escenarios.
En ese contexto, el mensaje normativo es claro: las empresas pueden gestionar la compensación de horas y reorganizar sus actividades, pero no pueden impedir ni reemplazar el ejercicio del derecho al voto, cuya protección tiene rango constitucional.
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