Por Mónica Pizarro Díaz, socia de Echecopar. El mes pasado hablamos aquí sobre la ausencia de propuestas laborales concretas en los planes de gobierno de los candidatos que se disputaron la segunda vuelta electoral.
Pasada la elección, es oportuno detenernos en algunos problemas de nuestra regulación laboral que podrían afrontarse desde el Poder Ejecutivo.
Uno de estos asuntos es una discusión que el país tiene pendiente desde hace varios años: la modernización del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo N.º 001-96-TR). En esta oportunidad no se trata de una reforma estructural, ni de alterar los equilibrios básicos del sistema laboral, sino de una actualización técnica que permita resolver problemas concretos de interpretación y aplicación que hoy generan incertidumbre, sobrecostos y, en no pocos casos, conflictos innecesarios.
Diversos esfuerzos de reforma han puesto en evidencia un diagnóstico común: el reglamento vigente no acompaña la evolución de las relaciones laborales ni responde a las necesidades actuales del mercado de trabajo. Por el contrario, mantiene vacíos regulatorios, reproduce ambigüedades e incluso, en algunos supuestos, introduce rigideces que terminan afectando tanto a empleadores como a trabajadores. En ese escenario, existen al menos cinco materias en las que una intervención puntual podría generar mejoras significativas.
El primer ámbito es la remuneración integral anual. Aunque este esquema ha sido reconocido por el ordenamiento desde hace décadas, su desarrollo reglamentario es claramente insuficiente. Persisten interrogantes centrales sobre cómo calcular determinados beneficios, cómo tratar componentes variables o qué sucede cuando un trabajador transita de un esquema ordinario a uno integral. Esta falta de claridad dificulta su implementación y desalienta su uso. Una regulación más precisa permitiría aprovechar sus ventajas sin generar espacios de conflicto.
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En segundo lugar, el contrato a tiempo parcial constituye una oportunidad desaprovechada. En la práctica, este tipo de contratación es particularmente relevante para sectores intensivos en servicios y para trabajadores jóvenes. Sin embargo, la ausencia de una definición clara de la jornada (que debe basarse en promedios semanales y no en cómputos rígidos diarios) es una fuente innecesaria de conflicto.
Un tercer punto es el período de prueba, que viene generando debates a nivel judicial que bien podrían zanjarse desde la norma. En efecto, recientes interpretaciones pretenden restringir su alcance, introduciendo exigencias que desnaturalizan su función. Preservar su carácter como un período de libre terminación, sin necesidad de expresar causa, es coherente con la lógica de nuestro sistema legal. Si este periodo pierde efectividad, se incrementa el riesgo de que se reduzcan las oportunidades de inserción laboral formal desde el inicio de la contratación.
Asimismo, resulta necesario revisar la regulación de la jubilación obligatoria a los 70 años. La ley reconoce esta causal de extinción del vínculo laboral, pero su aplicación ha sido materia de pronunciamientos contradictorios en sede judicial. Clarificar este régimen permitiría brindar mayor seguridad jurídica y evitar controversias innecesarias. Además, una aplicación coherente de esta figura contribuye a facilitar la renovación de la fuerza laboral y a generar espacios para la incorporación de nuevos trabajadores al mercado formal.
Por último, merece especial atención el cese por rendimiento deficiente. Si bien la ley contempla esta causal, su aplicación práctica es excesivamente compleja. La regulación debería reconocer distintos medios de acreditación del rendimiento y permitir a las organizaciones definir, dentro de parámetros razonables, sus propios sistemas de evaluación.
Esta actualización del reglamento no debe entenderse como una medida aislada ni como una concesión a un grupo en particular. Se trata de una mejora regulatoria para reducir la conflictividad y facilitar el cumplimiento. Una regulación clara, coherente y alineada con la realidad económica es indispensable para el desarrollo sostenible del mercado laboral.
