Muchos líderes sénior están llegando silenciosamente a la misma conclusión: los puestos más altos por los que han trabajado durante décadas ya no les resultan sostenibles. Deloitte informa que casi el 70% de los ejecutivos está considerando seriamente dejar sus cargos por motivos de bienestar.
Gartner descubrió que más de la mitad espera marcharse en los próximos dos años, y más de una cuarta parte está considerando irse dentro de los próximos seis meses. Cuando esto ocurre, las organizaciones pierden conocimiento institucional, continuidad, agilidad estratégica y estabilidad cultural.
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Darcy Eikenberg, coach ejecutiva y oradora de liderazgo, y Tony Martignetti, director de inspiración de Inspired Purpose Partners, comprobaron que los líderes que creen que su única opción es renunciar tienen otra alternativa: una forma de reajustar sus acciones diarias para poder quedarse sin sufrir ni sacrificarlo todo. Lo que necesitan es un plan claro para realinear su rol con sus propias fortalezas, propósito y energía. A este plan lo llamamos un plan personal de permanencia.
FOTO 6 | 6. Director sénior de gestión de talento
Salario: entre 282,000 y 305,000 dólares (de 5.7 a 6.2 millones de pesos)
Como director sénior de gestión de talento, tus tareas laborales pueden incluir ser el líder de programas, gerentes de desarrollo y evaluación de talentos, así como también la implementación de códigos de conducta, objetivos de conducción y orientación. También trabajarías con otros líderes séniores y desarrollarías soluciones con objetivos comerciales dentro de los programas de gestión de talentos.
Un plan personal de permanencia
Usted puede diseñar su propio plan personal de permanencia en tres pasos. Una vez completado, este plan puede compartirse con las partes interesadas clave. También puede servir como punto de conversación con colegas o equipos.
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1. Comprenda lo que el puesto realmente exige
Muchos cargos ejecutivos fueron diseñados para otra época, una que valoraba la resistencia, la disponibilidad constante y el individualismo heroico. Aunque la tecnología y las expectativas de la fuerza laboral han evolucionado, esas normas obsoletas persisten en los niveles más altos. ¿El resultado? Un desajuste estructural entre lo que un rol ejecutivo demanda y lo que un ser humano puede sostener de forma saludable.
Antes de asumir que necesita marcharse, replantee lo que su puesto realmente necesita hoy en día. Comience con estas preguntas:
— ¿Cuál es el problema más importante que mi cargo debe resolver de manera consistente?
— ¿Por qué ese problema es relevante y para quién?
— Si reconstruyera este rol desde cero, ¿cómo sería el trabajo?
2. Realice un inventario interno
Una vez que usted haya aclarado lo que el puesto exige verdaderamente, el siguiente paso es comprender lo que usted necesita. Esto comienza con un inventario interno que le permita articular sus propios impulsores clave. Para empezar, pregúntese:
— ¿Cuánto me importa personalmente el problema central que resuelve este cargo?
— ¿Cuál es mi posición única para resolverlo?
— ¿Qué me da energía en mi trabajo?
Este inventario le ayuda a ser completamente honesto consigo mismo sobre la intersección entre sus necesidades laborales y personales. Le permite identificar dónde se alinean (o entran en conflicto) sus fortalezas y valores, y le ayuda a ver con claridad los puntos de tensión que a menudo se confunden en nuestra mente.
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3. Documente sus próximos pasos
Después de comprender las verdaderas necesidades del rol y de la persona, el plan le ayuda a traducir sus nuevos hallazgos en pensamientos y acciones más claros. Algunas afirmaciones centrales para completar en esta etapa incluyen:
— Lo que más me importa es.
— Lo que quiero mantener igual en mi puesto es.
— Lo que necesito dejar ir es.
Tras completar este ejercicio, muchos líderes descubren que no necesitan irse, sino dar un paso atrás y rediseñar solo algunas áreas clave de su vida laboral. Lo que suelen descubrir es que los pequeños cambios marcan una gran diferencia.
Las complejas organizaciones actuales no pueden permitirse perder a sus líderes más fuertes, ya que los cargos se han vuelto insostenibles y los líderes individuales necesitan más opciones que luchar, sacrificarse o retirarse antes de tiempo. Un plan personal de permanencia ofrece un camino hacia adelante.
* Por: Darcy Eikenberg (coach ejecutiva y oradora de liderazgo) y Tony Martignetti (director de inspiración de Inspired Purpose Partners)
