El período de prueba es una de las etapas más sensibles de la relación laboral en el sector privado. Aunque suele percibirse como un espacio de flexibilidad para el empleador, su aplicación está estrictamente regulada por la legislación laboral peruana. Un uso incorrecto —ya sea por exceso de plazo, falta de formalidad o decisiones arbitrarias— puede derivar en contingencias legales, fiscalizaciones y costos indemnizatorios.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha sistematizado los principales criterios que rigen esta figura, aclarando sus límites y efectos jurídicos.
Período de prueba en el sector privado: límites, plazos y derechos que deben conocer las empresas | Foto: Referencial
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¿Qué es el período de prueba y para qué sirve?
El período de prueba es el lapso durante el cual el empleador evalúa el desempeño del trabajador en un puesto determinado. Su finalidad es verificar si el trabajador se adecúa a las funciones, responsabilidades y exigencias del cargo.
Conforme a la normativa vigente, este período tiene una duración general de tres meses, al término de los cuales el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Durante este tiempo, el vínculo laboral es plenamente válido, pero el trabajador aún no cuenta con estabilidad relativa frente a un despido sin causa.
¿A qué contratos se aplica?
El período de prueba no depende del tipo de contrato. Se aplica tanto a los contratos a plazo indeterminado como a los contratos sujetos a modalidad (temporales). Es decir, la existencia de un contrato temporal no elimina ni modifica la aplicación del período de prueba, que opera de forma transversal en el régimen laboral privado.
¿Se puede despedir sin indemnización durante el período de prueba?
Sí. Si el trabajador es despedido durante el período de prueba, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario. La razón es que la protección frente al despido recién se adquiere una vez superado dicho período. No obstante, ello no habilita al empleador a vulnerar derechos fundamentales ni a incurrir en actos discriminatorios.
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¿Puede ampliarse el período de prueba?
La regla general es que el período de prueba dura tres meses. Sin embargo, la ley permite su ampliación cuando las labores requieran un mayor tiempo de capacitación, adaptación o cuando el nivel de responsabilidad lo justifique. Esta ampliación debe constar por escrito y tiene límites claros:
- Hasta seis meses, en el caso de trabajadores calificados o de confianza.
- Hasta un año, en el caso de personal de dirección.
Cualquier exceso sobre estos plazos carece de efecto legal, incluso si fue pactado entre las partes.
¿Qué ocurre después de superar el período de prueba?
Una vez concluido el período de prueba, el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario. Si el empleador decide terminar la relación laboral sin causa justa, deberá pagar una indemnización que varía según el tipo de contrato:
- Trabajadores permanentes: una remuneración y media por cada año de servicios (o proporcional), con un tope de 12 remuneraciones.
- Trabajadores temporales: una remuneración y media por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, también con un máximo de 12 remuneraciones.
¿El período de prueba debe constar por escrito?
Para el período estándar de tres meses, no es obligatorio que conste por escrito, ya que su aplicación es automática. No obstante, cuando se trate de una ampliación del período de prueba —en trabajadores calificados, de confianza o de dirección— el pacto sí debe formalizarse por escrito, de lo contrario no tendrá validez legal.
Período de prueba en el sector privado: límites, plazos y derechos que deben conocer las empresas | Foto: Referencial
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Embarazo y período de prueba: un límite expreso
La normativa establece una protección reforzada para las trabajadoras gestantes. Si una trabajadora es despedida durante el período de prueba en cualquier momento del embarazo o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento, se presume que el despido está vinculado al embarazo, al parto o a la lactancia, siempre que el empleador haya sido notificado previamente de esta condición.
Esta presunción no impide el despido por causa justa debidamente acreditada, pero traslada la carga de la prueba al empleador.
Registro en planilla: obligación desde el primer día
El hecho de que un trabajador se encuentre en período de prueba no exonera al empleador de registrarlo en la planilla electrónica (T-Registro). El registro debe realizarse desde el primer día de labores, sin importar la modalidad contractual ni el número de días trabajados. Lo mismo aplica para el registro de derechohabientes, una vez comunicados por el trabajador.
Reingresos y acumulación del período de prueba
El período de prueba solo puede establecerse en el contrato inicial. Si un extrabajador se reincorpora a la empresa, solo podrá volver a pasar por período de prueba si:
- Se reincorpora a un puesto notoria y cualitativamente distinto, o
- El reingreso ocurre luego de más de tres años desde el cese.
En caso contrario, los períodos efectivamente laborados se acumulan para completar el período de prueba legal, sin que el empleador pueda reiniciarlo arbitrariamente.
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