Ad portas del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, el Perú exhibe un panorama dual sobre el rol femenino en la producción nacional. Si bien ellas siguen siendo las más afectadas por el desempleo, la informalidad y menores ingresos, en el ámbito corporativo se advierte un giro ensus perspectivas de vida, capacidades y acceso a liderazgo.
Presencia del talento femenino
De los 17.5 millones de peruanos ocupados al cierre del 2025 —según el INEI— 7.8 millones son mujeres. Su tasa de participación alcanza el 44.5%, frente al 55.5% de los varones (9.7 millones). Además, predominan en la población económicamente no activa: 5.2 millones frente a 2.8 millones de hombres. En informalidad, 7 de cada 10 trabajan en condiciones precarias (72.7% vs 68.2%).
Claudia Sícoli, directora de las Carreras de Economía de la UPC, señala a Gestión que, pese al aumento en puestos ocupados por mujeres, su tasa de actividad sigue rezagada por factores como embarazo o matrimonio —presente en 18.7% de jóvenes de 15 a 24 años— y brechas educativas: 47.2% de mujeres de 15 a 49 años tiene como máximo secundaria, lo que “representa un bajo desarrollo en su capital humano”.
La informalidad laboral afecta desproporcionadamente a mujeres, que se concentran en sectores menos seguros y mejor remunerados. Foto: difusión / Andina
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Añade que la informalidad golpea más porque ellas se concentran en servicios y comercio, sectores con alta incidencia de empleo ilegal. “Si casi 40% de mujeres no está en el mercado laboral, el PBI es menor al potencial por el uso desigual del recurso humano”, advierte Sícoli. La tasa de desempleo femenino (5.7%) también supera a la masculina (4.2%).
Elaboración: Kelly Villanueva - Gestión
¿En qué rubros destacan las mujeres?
La Sociedad Nacional de Industrias (SNI) revela a este diario que las mujeres predominan en los rubros: Comercio (59%), Servicios (48%), Industria manufacturera (41%) y Agropecuario (41%). Mientras que su participación es menor en Pesca (12%), Minería e hidrocarburos (10%) y Construcción (6%).
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Desde la Cámara de Comercio de Lima agregan que en los rubros más intensivos en mano de obra femenina resaltan por:
- Servicios: habilidades comunicativas, organizativas y de gestión, competencias en las que hay un sólido posicionamiento de las mujeres.
- Comercio: mujeres que participan en actividades de venta minorista y mayorista, tanto en establecimientos como en cadenas comerciales.
- Manufactura. Subsectores como textil, alimentos y procesamiento industrial ligero. Estas áreas, según Yolanda Torriani, presidenta de la Comisión de Desarrollo de la Mujer Empresaria de la CCL, “son las más dinámicas e influyentes en la generación de oportunidades laborales para mujeres”.
Elaboración: Kelly Villanueva - Gestión
En datos de la planilla electrónica, en los últimos tres años el universo de mujeres empleadas en empresas con más de 100 trabajadores creció 9.9%, trepando a 983,489 puestos; lo que demuestra —a criterio de Torriani— que las organizaciones más grandes y con estándares más elevados de gestióne innovación, incorporan cada vez más féminas, lo que se traduce en “mayor capacidad técnica, adaptabilidad tecnológica y mejores competencias blandas” en favor de su productividad.
Brechas y oportunidades de desarrollo
Minería y construcción aparecen como espacios clave para ampliar la participación. Según el Ministerio de Energía y Minas (Minem), el empleo femenino en minería pasó de 6.2% a 10.1% entre 2015 y 2024; en cargos gerenciales llegó a 14.6%. Las regiones más intensivas son Arequipa, Moquegua, Cusco y Lima.
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Laura Delgado, gerente corporativa de Cultura de Gold Fields, reconoce a Gestión que la minería está cambiando y compite por talento en una industria “donde ya no basta con operar bien”, sino con hacerlo de forma sostenible y segura. “La escasez y la renovación generacional obligan a ampliar la base y atraer perfiles diversos. Cuando el respeto y el cuidado son reales, más mujeres ingresan, permanecen y crecen”, sostiene.
En tanto, Antonella Latorre, gerente de Marketing de Holcim Perú, en construcción la presencia femenina bordea el 10% —en cifras del INEI— y desde hace cinco años hay un cambio de chip para reducir las brechas en el sector, dado que hoy la tecnología y la gestión estratégica “son los verdaderos motores y activos en vez de la fuerza física”.
En construcción, la presencia femenina roza el 10% —según el INEI—. Antonella Latorre, gerente de Marketing de Holcim Perú, subraya que hoy la tecnología y la gestión estratégica pesan más que la fuerza física. Si bien ambas ejecutivas reconocen que persisten sesgos sobre quién encaja en roles operativos o de liderazgo en minería y construcción, “si el entorno no es respetuoso y meritocrático, el talento puede ingresar, pero no permanecer”.
La minería empieza a abrir más espacio al talento femenino impulsada por la competencia por profesionales y la necesidad de fortalecer culturas laborales más seguras y sostenibles. Foto: referencial /EFE/Alberto Valdes
Por otro lado,en la pesca artesanal la tasa de féminas es del 14% (en data del PNUD). Fabiola Thorne, gerente de Supply Chain de TASA, plantea fortalecer asociaciones de mujeres y promover corresponsabilidad, dado que el trabajo doméstico no remunerado “sigue impactando en la permanencia laboral en industrias de alta demanda horaria”.
Las nuevas aspiraciones de las peruanas trabajadoras
El reciente estudio TGI de IBOPE Media revela que la mujer peruana no solo rompe techos de cristal, sino que construye su propio presente y su futuro enfocándose en el éxito profesional sin ataduras. Según el reporte, solo el 9.1% de las mujeres está de acuerdo con que “su lugar está en la casa”, y un 70% exige que las responsabilidades sean compartidas equitativamente.
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Ana Laura Barro, CEO de IBOPE Perú y Centroamérica, indica a Gestión que el 85.2% prioriza el aprendizaje constante; por ello, las habilidades clave giran en torno a liderazgo —con mentalidad de CEO—; finanzas, donde el 65.5% destaca por su capacidad de administración y autosuperación.
Además, recalca que 76.7% desea emprender por libertad de tiempo más que por necesidad, lo que anticipa tres efectos: mayor equidad operativa, migración hacia negocio propio y liderazgo basado en valores y ética ambiental.
En tanto, Rankmi en su reciente Executive Summary: Brechas de Género en el Mundo Laboral Latam 2026, identifica una señal de madurez estructural en Perú en la que mujeres mayores de 45 años acceden a más liderazgo y se equiparan con hombres.
Aumento en empoderamiento femenino genera cambios en el mercado laboral, impulsando una férrea búsqueda de equidad y liderazgo. Foto: difusión
Manuela Iglesias, Head of IA & Data de Rankmi, comenta que esta curva de cierre impacta directamente en la psicología del talento, dado que las mujeres tienen un 74.4% de percepción positiva sobre su horizonte de desarrollo profesional (2.5 puntos porcentuales más que los varones).
“No es optimismo ciego. Perú permite que la influencia femenina crezca con la experiencia. Pero existe una paradoja cultural: es el país con mayor brecha de autoexigencia; las mujeres son 9.43% más autocríticas que los hombres”, aclara.
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Iglesias considera que la oportunidad de poder real existe en el Perú mas el desafío reside en que ellas se sientan tan dueñas de sus logros como lo muestran sus resultados. Servicios financieros y consumo lideran el cambio hacia una meritocracia técnica, donde se premia a quien moviliza resultados y no a quien “se ve más líder en base a intuiciones”.
¿Cómo viene el liderazgo femenino?
Según Amrop, cerca del 30% de puestos gerenciales en Perú es ocupado por mujeres; pero si miramos entre Gerentes Generales o CEO, dependiendo del tamaño de la empresa en términos de facturación, este nivel disminuye considerablemente.
Así, en las más pequeñas o medianas, la ratio de las mujeres es del 14%, pero en gigantes corporativos de mayor facturación, la participación de las mujeres baja al 7%. Por sector, en el Estado la media de mujeres gerentes es del 23%, y según el giro de negocio privado, puede caer hasta el 4% (ver gráfico).
Elaboración: Kelly Villanueva - Gestión
Desde Buk acotan que la brecha salarial no ajustada de género fue 11.9% en 2025 y no es uniforme dado que responde a una realidad regional: en Latam llega a 14.3% en tramos salariales bajos, hasta 19.7% en niveles altos; y, solo en cargos de liderazgo, la brecha es de 16% en posiciones sin equipo a cargo y 18%, en roles de mando. Ello evidencia que la desigualdad se amplifica donde hay más discrecionalidad en bonos, compensación variable y decisiones de promoción.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
