En el contexto de un mercado laboral en constante cambio y, en algunos casos, con un alto nivel de rotación, el hallazgo de candidatos con un buen perfil se convierte en un reto permanente. El estudio de Tendencias de Recursos Humanos, elaborado por la consultora Korn Ferry, confirma que este problema no se limita a posiciones operativas o técnicas, sino también a cargos de mayor jerarquía de las empresas peruanas.
De acuerdo con el análisis —que recogió la opinión de líderes de las áreas de Recursos Humanos de 50 compañías, principalmente de los rubros de consumo masivo, industria, finanzas y minería —, un 37% de empleadores tiene “mucha dificultad” para captar a profesionales con el perfil de gerente general. Así, aunque la problemática es transversal a compañías de diversos sectores, en algunos rubros el conflicto se acentúa por las características del puesto.
“Hay ciertos sectores limitados un poco por su naturaleza, pues buscan que el gerente general preferentemente sea de fuera del país, y eso complejiza el proceso. Vemos muchas empresas multinacionales en consumo, farmacéuticas y minería que hallan sus ejecutivos de primera línea fuera del país”, precisó Beatriz Fragoso, presidente de Korn Ferry Perú.
Complejidad de búsqueda en más posiciones
Junto con la dificultad que existe para encontrar ejecutivos con perfil de gerente general, otras posiciones que también mantienen este rango de complicación para su hallazgo en el mercado peruano son directores, gerentes senior y vicepresidentes.
Al respecto, Fragoso explicó que los niveles seniors hoy en día afrontan la competencia de un mundo cambiante, en el cual la introducción de la inteligencia artificial, la digitalización, entre otros aspectos, representa una mayor prueba al momento de buscar un perfil consolidado en un solo profesional.
“Por ejemplo, el gerente general, según el momento de la empresa, es ideal que tenga fortalezas en temas financieros, comerciales, estrategia, habilidades de gestión de cambio, conocimiento de leyes internas y externas por temas de exportación. Es una mezcla de condiciones muy difíciles de encontrar a veces en un solo perfil, considerando también que hay una fuga grande de talento en Perú, dado que los profesionales que se forman en las mejores universidades y son sobresalientes buscan oportunidades fuera del país”, agregó.
Ante esta situación, Fragoso indicó que las firmas hoy se enfocan en mejorar sus incentivos económicos para volverse más atractivas. En ese sentido, se muestra una mayor tendencia a que el porcentaje de la remuneración variable aumente en relación con el total de la compensación del ejecutivo.
“Lo que se busca es tener una compensación variable alineada a los retos; es decir, si antes la compensación del ejecutivo era 80% fijo y 20% dependía del variable, ahora con altos ejecutivos ya es muy común ver 50% fijo y 50% variable. Entonces, tenemos firmas cuya primera preocupación es ofrecer a los ejecutivos un reto interesante como profesional, con impacto de contribución en la empresa y el mercado y como segundo aspecto, la compensación variable alineada al reto es muy importante”, remarcó.
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Modelo de trabajo como aspecto clave de retención de talento
El estudio de Korn Ferry Perú también resaltó que 62% de empresas identifica el modelo de trabajo como el factor más relevante en su estrategia de atracción de talento, superando a variables tradicionalmente determinantes como la compensación económica (38%) o la estabilidad laboral (31%).
“Actualmente, tenemos una masa laboral que piensa diferente a como lo solían ver los trabajadores antes, donde había una alta lealtad con la empresa y permanecer 30 o 40 años en esa empresa era considerado como éxito. Hoy, los jóvenes ven trabajo como una manera de hacer cosas intelectualmente estimulantes, de crecer, de desarrollarse, pero encontrando un equilibrio con su vida personal o familiar”, expresó.
Bajo ese panorama, 80% de las compañías peruanas aceptó manejar un modelo de trabajo híbrido (con una expectativa de presencialidad por lo general de dos días a la semana), mientras que un 20% mantiene el formato de labores presencial. Sin embargo, esta situación está en constante cambio, pues más de la mitad del 41% de compañías que cambió su modalidad de trabajo remoto (en el último año) redujo días de trabajo remoto y la quinta parte adoptó el modelo 100% presencial.
Empresas en Perú ajustarán modalidad de trabajo remoto
Para los siguientes meses, la tendencia es que el mercado y sus formas de trabajo continúen reconfigurándose, a partir de un 15% de compañías que aceptó que cambiará su política de trabajo remoto. En tanto, 40% de encuestados no lo hará en un primer momento, pero lo evalúa.
“La flexibilidad se ha transformado en un factor decisivo de atracción y, en muchos casos, en un habilitador clave del compromiso y la productividad. Las empresas que insisten en la presencialidad total sin una justificación operativa clara están perdiendo competitividad en la atracción de talento, donde el formato de trabajo es ya un diferenciador decisivo para los candidatos”, culminó Fragoso.
El dato:
- El análisis destacó que el modelo de trabajo híbrido es valorado por muchos colaboradores, especialmente, aquellos que desempeñan funciones administrativas y de soporte; no obstante, se observa una desigualdad con posiciones operativas y de campo, las cuales permanecen 100% presenciales.
Ficha técnica:
Muestra: equipo de Recursos Humanos de 50 compañías peruanas, principalmente de los sectores de consumo masivo, industria, minería y finanzas.
Instrumento: encuestas.
Periodo: junio y julio del 2025.
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Licenciada en Comunicación Social por la Universidad Nacional del Santa. Trabaja en el Diario Gestión desde noviembre del 2021. Laboró anteriormente en la Sociedad Nacional de Industrias y el diario La Industria de Chimbote.
